OKR目標管理 OKR推動企業降本增效，降低考核成本

OKR目標管理：OKR推動企業降本增效——降低考核成本。

OKR推出後，很多人力資源合作夥伴最關心的是如何使用OKR說得更直白一點，OKR怎麼分錢呢？

在HR眼中，傳統的考核方式是數字遊戲、遊戲和辯論，甚至很多負責績效考核的HR頻繁調離辭職，績效專員成為高危崗位。

近年來，傳統績效考核的弊端越來越突出，特別是那些基礎管理薄弱的企業，光是資料的收集和整理，這項工作，就耗費了大量的時間和精力，而最終的考核結果，大部分員工不認可，績效考核早已失去了其真正的意義和價值。

在操作層面，我們看到傳統評估存在諸多缺陷，主要體現在以下幾個維度，僅供參考。

首先，傳統的考核指標是自上而下強行分配的，員工不認可、不接受，有時甚至超出員工的承受能力

其次，傳統的考核方式對員工進行分類，直接與福利分配掛鉤，導致公司與員工之間長期博弈

三是傳統考核直接以考核結果作為發放依據，缺乏績效訪談、績效反饋、績效跟蹤、績效提公升等重要環節。

OKR推出後，這種狀況將得到根本性的改變，OKR是價值創造的過程，OKR是持續的績效管理，是價值創造、反饋和認可的過程。

這大大降低了考核成本，同時，在真正意義上幫助員工提高技能。 具體操作如下，僅供參考。

1、OKR持續績效管理是日常運營中的定期和不定期溝通，上級與下級之間的溝通，下屬與分割槽之間的溝通，OKR實施過程中卡點的溝通和資源匹配，也涉及到員工成長和發展規劃

2、OKR持續績效管理是日常運營中週期性考核的反饋，反饋包括部門內和部門間反饋、單向和雙向反饋，反饋頻率根據實施考核頻率確定

3、OKR持續績效管理是日常運營中的認可，包括鼓勵員工相互認可、認可與戰略一致的事件、傳播增強認同感的故事等。 OKR目標管理方法