有人說工資不好，員工要跑。 還有人說，工資是乙個健康因素，沒有激勵作用。 我認為，乙個好的薪酬體系，必須是選拔、教育、就業和留住人才之間的全面聯絡薪酬制度必須是與招聘制度、晉公升制度、績效制度和培訓制度相輔相成的有效權力制度和能力制度。
很多中小企業對工資和獎金沒有標準，都看老闆的心情，導致員工做事，不是研究如何把事情做好，而是研究如何討好領導和老闆。
我們說最好的工資一定是345工資制度，那麼345工資是什麼呢？ 事實上，很多大廠都在用345工資，比如華為和阿里巴巴將4個人的工資支付給3個人，創造5個人的價值，核心，即降低成本，提高效率只有專注於提高人的效率，企業才有未來。
我今天要分享的是薪酬制度設計的核心步驟，我稱之為薪酬體系設計為八步曲只有把這八個步驟做好，我們設計的薪酬體系才能做到科學實用。
薪酬體系設計的第一步是崗位分析和順序劃分。
崗位分析是人力資源管理最基礎的工作，也是薪酬管理的基礎和前提。 我們經常使用的工作分析方法包括觀察法、訪談法、問卷法、工作實踐分析法和關鍵事件分析法。 崗位設計有十個原則：第一，崗位目標要與部門職能相一致; 二是崗位分工的依據要合理; 三是崗位工作結構要合理; 四是崗位工作量飽和，分配合理; 五是崗位數量適中; 六是遵循內部控制原則; 七、遵循相容原則; 八、遵循激勵原則; 第九，遵循專業化、分工的原則; 十、遵循安全管理原則。
崗位順序分工的目的是便於崗位分級管理，優化選拔標準，便於建立人才能力模型，建立有針對性的激勵和人才的定向發展。 崗位分工應遵循戰略導向原則、職能集中原則、價值導向原則、突出核心原則、前瞻性原則、適度原則六項原則。
薪酬體系設計的第二步是對職位價值的評估。
崗位價值評價是薪酬體系設計中一項非常重要的技術工作，常用的方法有崗位排名法、崗位分類法、因子比較法、積分法（因子評分法）。
在做崗位價值評價時，一定要遵循“三忘三記”的原則，即忘了崗位上的人，忘了崗位的特殊情況，忘了崗位的絕對價值。 這三點要記住，對崗位不是對人，記得考慮職位的平時情況，記住要評估相對價值。
薪酬制度設計的第三步是薪酬調查與分析。
薪酬調研是為企業調整員工薪酬水平提供依據，有利於把控薪酬管理的新趨勢和變化，有效控制勞動力成本，提公升企業競爭力。 一般的調查方法包括查閱采埃孚公布的薪酬調查報告、委託專業調研公司、向公司流動人員學習、問卷調查等。
對薪酬現狀的分析分為內部公平分析和外部競爭分析。 內部公平分析是分析不同崗位之間的價值差異，同一崗位員工的能力差異是否體現在薪酬中，同一崗位員工的績效差異是否體現在薪酬中，調整薪酬程式是否公平公正。 外部公平性分析，主要按地區、行業、順序和整體分析。
薪酬體系設計的第四步是薪酬策略和層次設計。
企業處於不同的發展階段，需要不同的人才，所採取的薪酬策略也不同。 薪酬策略一般包括薪酬水平策略，分為領先、跟隨、滯後和混合。 不同群體的薪酬激勵策略是不同的。 薪酬結構策略，不同群體採用不同的薪酬架構。
薪酬體系設計的第五步是薪酬結構的設計。
薪酬結構通常包括固定收益、可變收益和福利。 在薪酬結構的設計上，常見的問題是給工資打補丁，老闆發小紅包; 工齡工資沒有上限，成為企業的負擔; 除了工資外，還會發紅包。 固定收入是根據任職者的工作職能和能力，包括崗位工資、年度績效獎金、現金津貼等。 可變收益是基於公司、部門和個人績效的獎金，包括績效獎金、銷售佣金、計件工資、長期激勵和貢獻激勵。
關於工資、固定工資和績效工資的固定浮動比例，我們建議固定浮動比例應與水平越低、固定比例越大相一致，這樣才能反映出創造力水平低下的問題，起到穩定人們思想的作用。
薪酬體系設計的第六步是薪酬頻寬設計。
與傳統的層級薪酬模式相比，寬頻薪酬基於以下假設：第一，低級別員工的創新和貢獻可能高於高階別員工; 二是適應組織結構扁平化發展的要求; 三是加大對員工個人能力提公升的指導力度，而不是對職級的提公升; 四是鼓勵員工跨層次發展。
薪級表標準表的設計步驟，首先確定薪級表，根據崗位價值考核的分數進行分類，崗位數量多，崗位價值相差太大，需要分為兩個級別，崗位級別決定薪級表。 其次，在市場層面和實際層面進行擬合回歸分析。 第三，根據市場工資水平和實際工資水平，形成比較比例，根據比較比例確定工資崗位。 第四，確定薪酬策略，將市場的不同分位數與實際水平進行比較，並考慮工資總額。 五是確定薪酬水平。 六是根據寬頻設計的關鍵值，形成薪酬表的標準表。
薪酬制度設計的第七步是工資的計算和實施
當新的薪資結構出來時，我們必須做乙個薪資待遇的計算。 薪酬套利是將員工的薪酬按照一定的規則，根據崗位級別和各崗位的薪酬等級，反覆計算薪酬資料，確定最終的套利決策。 常見的薪酬套利方法有：第一，不考慮員工的個人歷史因素，根據職位和現有收入水平。 其次，為集合選擇員工的歷史因素之一。 第三，選擇員工最有利的個人歷史因素進行改革。 四是綜合考慮職工歷史差異實施改革。
薪酬改革與實施，經常遇到的問題有：
首先，人員配備高的問題。 解決辦法是凍結他們的工資，讓他們逐漸與設計的工資保持一致，或者晉公升到更高的職位，前提是他們匹配。
二是人員配置不足的問題。 解放的辦法是跑小快跑，盡快匹配設計工資。
第三，新舊制度的切換不能太生硬。
第四，考慮薪酬改革是整體實施還是按部門實施。
第八步薪酬體系設計，動態薪酬管理。
薪酬必須根據內部和外部情況而變化。 薪酬必須與招聘制度、績效制度、晉公升制度、培訓制度掛鉤，做好薪酬與其他人力資源管理制度的對接。 同時，要編制良好的薪酬管理制度，明確薪酬控制模式和薪酬預算方法，控制企業的薪酬成本。
薪酬體系設計的八個步驟是我們薪酬體系設計的核心步驟。 企業應確定起點能力、地位、業績、市場支付工資的概念。 科學合理的薪酬體系也是企業管理的一把利劍，充分調動員工的積極性，充分發揮薪酬的激勵作用，成為企業管理者的有效管理工具和手段，讓薪酬不再“後顧之憂”。