如果中國有乙份真正的工作，每個人首先想到的一定是公務員。
這也是公務員廣受詬病的原因鐵飯碗，終身，無退出機制。
沒有適者生存，所以體制內很多人工作懶惰，上班就是為了釣魚。
因此，有人建議，公務員應該像企業一樣從最後乙個崗位上撤下，每年辭退10%的公務員，並警告剩下的90%的人明年要努力工作，努力工作，否則明年就會被列入10%的名單。
在這裡解釋一下，“最後一名淘汰”是指消除工作績效墊底的員工的制度。 據說，這個系統起源於美國通用電氣公司（GE）的傑克·韋爾奇（Jack Welch）創造的活力曲線，也被稱為10%淘汰率規則。
在通用電氣，各級管理人員每年都要對部門的員工進行嚴格的評估，導致10%的C類員工落後，而表現最差的員工往往不得不離職。 中國許多民營企業正在實施這一制度。
那麼，如果系統中的最後乙個位置被淘汰，會發生什麼呢？
第乙個將出現電力尋租，負責考核的人手中的權力被無限放大。 沒有人願意被解雇，有些人會利用各種手段或關係，為領導提供一些好處或好處，以換取維持建制，腐敗就會產生。
然後是劣幣驅逐良幣。想想這張圖，單位領導說，今年，我們給淘汰最後一名三個指標，你們研究誰合適。 結果，那些平時沉默無聊的人被淘汰了，而那些與領導者關係密切的人則留下來了。
此後，各單位都是唯一的書記，也是第乙個向前看的，大家都在研究如何討好領導，而不是如何做好工作。
然後會有評估中的混亂。公務員的評價標準之間很難說。 因為公務員的很多工作是無法量化的。 沒有辦法量化他的工作，沒有辦法量化他的作品內容，也沒有辦法量化他的工作成果。
在企業裡，對業務員的考核很簡單，按照銷售規模排序，排在最後一位就被斥為“不擅長工作”。
新**公司按閱讀點讚數考核，諮詢公司按服務企業數考核。
公務員不太可能如此精確地量化它。 因為除了每年必須完成的常規工作外，公務員的很大一部分工作都是完成的領導交辦的其他工作，主要取決於上級的決策和部署，以及**所在部門是否管理重大突發事件。
另乙個很關鍵的問題是，落實淘汰最後乙個崗位不能只在基層進行，領導班子也會被淘汰。
對領導者的評估是無法細化和量化的。 他們中的許多人都在開會、研究和安排，他們無法通過會議的長度和數量來評估。
同時，最後乙個名額的淘汰也打破了系統的運作方式。 我們培養幹部，讓他們認為自己會在體制內長期工作，並有機會向上晉公升。 這是幹部們的期望。
最後一名的淘汰，就像一把達摩克利斯之劍懸在他們的頭上，毀了他們的心態。 如果每年都有領導離職，期望值沒了，他們就會驚慌失措，不想再做更多了，而是想著如何找到靠山，攀公升關係。
如果你仔細觀察我們國家的**，你會發現他們有乙個顯著的特點，那就是他們有豐富的領導經驗。 在中國，多地多職、多崗位履職的經驗是一種政治資本。 一些有發展潛力的幹部，通常被安排在空間更替率高的部門和崗位進行培訓和儲備。
只要他不做任何違反紀律和法律的事情，組織就不會放棄他，最多他躲一會兒再出來做事。
這些就是無法實現消除系統中最後乙個位置的原因。
因此，消除最後乙個位置似乎是公平公正的，但它在系統中不起作用。 一旦實施，那些只懂得努力工作，不懂得溜打馬、不會長袖跳舞、沒有人脈、沒有背景、沒有人脈的小鎮問題解決者，就成了第一批受害者。 政治化是不可避免的。