美國商界正面臨著乙個巨大的挑戰——乙個它仍然沒有完全忽視的挑戰。 問題不在於通貨膨脹或外國競爭，不在於連鎖問題或利潤率壓力，甚至不在於人工智慧的破壞性影響。 而對於跨國公司來說，問題甚至更大。 更糟糕的是，大多數商業領袖都在用二十世紀的思維方式處理這個困境，如果他們關注它的話，而找到解決方案需要二十一世紀的思維方式。
這是什麼困境？ 簡而言之，我們正處於一場大規模的人口結構轉變之中，這將徹底改變勞動力。
與其他發達國家一樣，美國人口老齡化迅速，這將對勞動力造成嚴重破壞。 今天，有超過5500萬美國人年齡在65歲及以上。 這幾乎佔美國人口的 17%。 每天約有10,000人年滿65歲，預計到2040年將有8000萬美國人超過傳統的退休年齡。 隨著大量嬰兒潮一代退休，這造成了歷史性的人才流失。
有乙個明顯的策略來應對這一趨勢：鼓勵更多的老年工人延長他們的職業生涯。
在某種程度上，這已經發生了。 根據皮尤研究中心的一項研究，自 1980 年代中期以來，美國老年勞動力的規模幾乎翻了兩番，美國勞工統計局**預測，未來十年，老年人將佔勞動力增長的 57%。 根據皮尤的資料，75歲及以上的工人是勞動力中增長最快的年齡組。 在全球範圍內，45至64歲的人佔經合組織國家勞動年齡人口的40%，高於1990年的28%。 根據經合組織的一項研究，預計這一數字將進一步增長。
今天，美國的預期壽命接近80歲，在許多其他發達國家，乙個新的現實正在出現。 人們希望工作更長時間，可以工作更長時間，並且在許多情況下需要工作更長的時間。 對公司的好處可能是巨大的，更不用說減輕**老年人口的壓倒性成本了。 隨著出生率的持續下降和人們壽命的延長，這一趨勢將繼續下去。 最近乙份關於中國出生率急劇下降的報告強調了這一點。
但是，如果企業領導者要避免保持業務增長所需的合格員工數量的巨大缺口，他們需要更加積極主動地吸引和留住老年員工。
公司別無選擇，“公尺歇爾·埃文斯（Michele Evans）說，他在人力資源領域工作了25年，包括在Microsoft和Meta擔任職務，並且是NXTW**ES的創始人兼首席執行官，NXTW**ES是乙個致力於促進長期職業活力的會員組織。 “人才缺口是真實存在的，未來十年左右的規劃將給他們帶來真正的競爭優勢。 對於希望容納老年員工的公司來說，最大的挑戰是超越商業世界傳統上對待他們的方式。 制度性和系統性的年齡歧視在公司政策中根深蒂固，通常在員工 50 多歲時開始。 當他們進入 60 多歲時，反應甚至更糟。
該系統的劇本是找到乙個更便宜、更精通技術、思維更“現代”的人。 人們相信，如果他們不把年長的人踢出去，提拔年輕的人來取代他們，他們就會失去那些年輕人——這是一種不幸的理解。
問問商界50多歲的人，如果他們想過，你一定會點頭。 對於一些行業，如廣告和技術，焦慮始於 40 多歲的員工。 Propublica和城市研究所的一項研究表明，超過一半的老年工人（在這種情況下，至少50歲的人）在選擇離開之前就被踢出了長期工作。 乙個健康的 50 歲老人可能活到 90 歲。 再就業不僅是乙個挑戰，而且往往是向低薪工作的倒退。
近100年來，自社會保障建立以來，老年工人的遷出一直是企業界的洗刷和重複。 可以肯定的是，當美國**在1930年代建立社會保障制度時，美國的平均預期壽命只有62歲。 雖然它為許多投入了畢生工作的人創造了一條財務途徑，但它也創造了我們今天所知道的退休概念。 1930 年代的大多數人都沒有享受該計畫的戰利品，因為當福利生效時，他們的生活並不多。 今天，有超過5500萬美國人在社會保障勞動力中，該系統的未來正受到挑戰。
經濟合作與發展組織 （OECD） 和全球就業非營利組織 Generation 在 2023 年進行的一項研究強調了商業世界固有的年齡歧視態度。 根據這項研究，雇主認為已經過了45歲職業生涯中期門檻的專業人士缺乏創新的動力和開放性，但雇主也承認，這一群體的表現始終達到或高於年輕同事。 研究人員稱之為“年齡表現悖論”。 該研究鼓勵商界重新考慮目前過時的職業中期年齡分類，即45至54歲，並將範圍的上限擴大到60歲。 這尤其有意義，因為更有經驗的員工可以幫助駕馭業務和市場的變化。
將人工智慧引入工作場所並不會取消老年員工的資格，Future of Work** 和研究公司 Charter 的聯合創始人 Kevin Delaney 認為。 事實上，情況可能恰恰相反。 “事實上，年長的員工可能更適合使用人工智慧，因為委派工作和審查回報的能力是有效應用人工智慧工具的一些最關鍵技能，”德萊尼說。 “這些技能往往在任期更長、管理經驗更豐富的員工中得到更多發展，這表明組織在將人工智慧應用到其業務中時不能忽視老員工。
在一項針對1,200名55歲以上人群的調查中，總部位於匹茲堡的消費者分析平台Civic Science發現，從事白領職業的人所經歷的年齡歧視幾乎是服務，工匠或技術角色的兩倍。 女性報告的年齡歧視程度甚至高於男性同事。
公司很快引用研究表明，隨著認知能力的下降，員工的工作效率會降低。 但現實情況是，只有 11 個7%的老年人有某種型別的認知障礙。 對於 65 至 10 歲的成年人來說，這超過了 45 歲8%並不高。 美國神經病學學會報告說，輕度認知障礙僅影響 15% 的 75 至 79 歲人群。
認知能力下降隨著年齡的增長是不可避免的，這不僅是年齡歧視，而且忽視了越來越多的證據表明，隨著年齡的增長，認知的某些方面實際上有所改善，“紐約市威爾康奈爾醫學院的老年病學家和醫生科學家Mark Lachs博士說。 他引用的資料表明，認知功能的某些要素，如語言記憶、詞彙和某些型別的推理，可以在我們70多歲時得到很好的改善。
有許多職業沒有年齡障礙、限制或強制性退休年齡。 想想醫生、學者、演員和企業家，以及農民、商人和勞工。 馬丁·斯科塞斯（Martin Scorsese）剛剛獲得奧斯卡金像獎提名，享年81歲。 當然，還有政治。 十位美國參議員年齡超過80歲。 拜登**將在81歲時競選連任，看起來這將是與今年78歲的唐納德·川普的二番戰。
那麼，為什麼商業世界要懲罰最有經驗和最有經驗的員工，在他們 60 多歲時將他們踢出工作場所，而他們還在工作呢？ 舊習慣。 舊結構。 舊思維。
美國企業一直圍繞著一套結構運作，很多時候他們被困在這些結構中。 年齡就是其中之一。 今天的問題就是昨天的解決方案，“Starcom Medi**EST前全球首席執行官Renetta McCann說。 現年 60 多歲的 McCann 重塑了自己，先是擔任首席人才官，然後擔任首席包容性體驗官。 她的工作包括公司如何看待老年員工以及他們能提供什麼。
令人鼓舞的是，年齡上限存在一些裂縫。 現年63歲的塔吉特首席執行官布萊恩·康奈爾（Brian Cornell）已同意再留任三年，顛覆了該公司65歲的退休標準。 3M和波音公司也是如此。 許多大型律師事務所和會計師事務所繼續強制規定退休年齡，有些甚至低至60歲，但隨著合夥人要求“延期”，這種情況正在發生變化。 在研究這個故事時，我與多個證實了這一點的人進行了交談，但他們都沒有被記錄下來。 乙個人告訴我，在他的公司裡，強制性退休年齡是62歲，現在幾乎每個人都跨過了這個門檻。
但是，公司如何才能為不是CEO或合夥人的中層人員創造這種優勢呢？ 換句話說，他們如何為每個人制定解決方案？
法國跨國公司歐萊雅是這一領域的領導者。 2022 年，它推出了歐萊雅 All Generations，這是一項面向所有年齡段工人的新計畫。 15%的員工年齡超過50歲，他們認為公司應該在將他們轉化為機會方面發揮積極作用。 其中一些舉措包括代際多樣性、健康和福祉舉措，更重要的是，通過為所有年齡段的員工提供培訓和發展來發展就業能力，而不僅僅是通常的年輕專業人士。
歐萊雅美國首席執行官、歐萊雅美國總裁兼歐萊雅北美總裁D**id Greenberg表示：“隨著充滿活力的職業生涯比以往任何時候都更長，我們的'歐萊雅老少皆宜'該倡議承認，我們正處於乙個獨特的歷史時刻，四代人正在共同努力。 “在這個新環境中，年齡包容性至關重要，不僅要招聘和培養處於職業生涯各個階段的人才，並提供與之相匹配的福利，還要為人們創造機會，熱情地交流寶貴的知識和經驗。 作為乙個擁有近 40 年職業生涯的人，我個人歡迎這種演變。
在英國，一家名為Work Redefined的全球年齡包容性專家與AXA UK合作，研究如何更好地支援老年員工。 根據 Work Redefined 首席執行官兼創始人 Lyndsey Simpson 的說法，董事會層面的培訓概述了關鍵問題和挑戰以及年齡建設行動計畫。 AXA UK仍然是該集團在保險業中首個年齡包容性認證雇主，該計畫目前正在全球推廣。
在後疫情時代，企業正在全力以赴改善員工福祉，讓員工開心。 他們特別擔心，從長遠來看，年輕員工將不再忠誠。 然而，當涉及到他們的年長員工時，他們往往更忠誠，並且在大多數情況下撫養了他們的孩子，他們缺乏對與其生活階段相關的福利的承諾。 更年期就是乙個很好的例子，哺乳也是如此。 一些解決方案正在出現，例如 Wellthy，這是一項公司福利，可為員工及其護理需求提供個性化支援。
雇主通過過度雇用、裁員、凍結工資、降低工資和驅逐長期居住者來減少開支，這並不能幫助自己。
正如擁有自己的公司並與大公司合作尋找人才、培訓和指導的 L.D. Bennett 博士所說，“許多年輕的專業人士正在成為企業家。 他們問我是否想為一家在我 50 多歲時把我趕出去的公司工作，因為他們看到了我父母的遭遇。
Bennett補充道：“很多公司不知道該如何處理他們的老員工。 60至75歲的人與前幾代人不同。 他們活躍而健康。 認知超級巨星做出巨大貢獻的例子有很多。
在她的實踐中，她將談話從年齡轉移到了解公司想要實現的目標，然後看看候選人是否具有合適的技能和經驗並適合文化。