在實踐中，因員工工作場所調整而引發的各種糾紛並不少見，尤其是在勞動關係多元化的今天。 作為《勞動法》和《勞動合同法》規定的勞動合同的必要條款之一，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，通常需要約定具體的工作地點，但也有一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同的過程中， 規定工作地點為“全國範圍”或約定“公司可根據生產經營需要調整員工工作地點”。對於此類協議，用人單位可以任意調換職位嗎？
案例 1
基本案情
張女士是白雲公司的員工，白雲公司的主要營業地點在北京，但由於規模龐大，在上海、天津、重慶等各大城市設有辦事處，張女士在加入公司時與白雲公司簽訂了勞動合同，規定工作地點為全國， 但張女士其實一直在北京提供勞務，後來白雲公司以開拓新業務為由，邀請張女士到重慶工作，但張女士沒有接受，認為她入職後的實際工作地點是北京。這次工作地點的調整將嚴重影響他的正常生活。白雲公司辯稱，雙方約定工作地點在全國範圍內，因此調整張女士的工作地點是合理的，張女士認為約定在全國範圍內不明確。 後來，白雲公司以張某未服從公司安排為由解除雙方勞動關係，隨後張某提起勞動仲裁訴訟。
判決
在這種情況下，關於工作地點的協議作為全國性協議不明確，應確定員工的實際工作地點作為其工作地點。 《北京市高階人民法院 北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的答覆》第六條規定：用人單位和勞動者應當在勞動合同中大致約定工作地點為“全國”， “北京”等如果沒有對用人單位的經營模式和勞動者崗位特點進行特別提醒的，認為工作地點的約定不明確。 勞動者簽訂勞動合同後已在實際履行地工作的，視為雙方已確定具體工作地點。 用人單位不得以工作單位被約定為“國家”或“北京”為由，無正當理由改變勞動者的工作地點。
案例 2
基本案情
2024年8月1日，李先生加入深圳某公司擔任裝置維修員，2024年6月10日，李先生與該公司簽訂無限期勞動合同，約定乙方的工作內容為職能部門工作地點是全國性的，但實際上為一家公司工作。
在勞工附件中，雙方還同意：“鑑於甲方連鎖企業經營特點乙方同意在勞動合同期內服從甲方的工作調動安排，包括甲方部門之間的調動以及調動到甲方控制的其他業務單位，包括但不限於一家公司和廣州一家公司。 甲方調動通知一經發出，乙方應服從甲方的調動安排，否則甲方有權解除勞動合同，無需支付任何經濟補償。
2024年3月29日，深圳某公司向李某郵寄了《調動通知書》，將李某調到華南物流配送中心裝置維修部擔任裝置維修員。 李某在接到並獲悉調差調整崗通知後，未按約定及時在指定崗位繼續履行勞動合同。
2024年4月4日，深圳某公司向李某郵寄了《復工通知書》，要求李某在2024年4月9日前復工。 在此期間，李某仍在原來的崗位上工作，但公司沒有按時給他發工資。
2024年5月22日，李先生向公司郵寄並出具了《終止勞動關係通知書》。
隨後，李某申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟賠償金。 本案經過仲裁、一審、二審、再審。
一審判決
一審法院認為，公司因業務需要調整李某職務，屬於合法行使勞動自主權的行為。
根據《廣東省高階人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高發〔2012〕284號）第二十二條規定，用人單位調整勞動者工作崗位，符合下列情形的： 應當視為用人單位依法行使從業自主權
1）職工崗位的調整是用人單位生產經營的需要;
2）調整崗位後，工人的工資水平與原崗位基本持平;
3）沒有侮辱性和懲罰性;
4）沒有其他違法違規行為”。
在履行合同過程中，公司因業務需要調整了李某的職位，屬於合法行使用工自主權的行為，但李某在接到並知悉調差上崗通知後，未按照合同約定及時履行勞動合同到指定崗位，不符合雙方合同約定，應視為自願辭職。 因此，李某要求支付解除勞動關係賠償金54942元2元的索賠要求因理由不足而不能得到支援。
李某不服，提出上訴。
二審判決
二審法院認為，李某與深圳某公司簽訂了無限期勞動合同。 根據合同，李某的工作地點是“全國”。針對公司連鎖企業的經營特點，李某應服從公司的工作調動安排。
李某是具有完全民事行為能力的人，在簽訂合同時，本應合理注意和預見工作地點的變更，但他仍然有您簽署並履行勞動合同，即視為同意本合同的條款且李某與深圳某公司簽訂合同後，未在該公司住所地工作，實際工作地點在惠州，本院不予認可李某上訴理由。
李某仍不服，向廣東高院申請再審。
高等法院的裁決
高階人民法院經審查認為，一、二審法院基於深圳某連鎖企業的經營特點，認定李某職務的調動屬於深圳某公司依法行使勞動自主權的行為，並無不當。
2024年6月27日，惠州市勞動仲裁委員會作出仲裁裁決，認定某企業未支付工資未超過乙個工資支付週期，不存在拖欠惡意，不屬於未足額及時支付勞動報酬的情形。 因此，一、二審法院以公司未足額支付工資為由，要求李某解除勞動關係，並支付賠償金549422美元的索賠沒有得到支援，也沒有道理。
Yuan Bao 評論道
基於對各地司法案例的分析，對於用人單位能否以工作場所“國家”為由，調整或改變勞動者工作場所的法律效力，存在不同意見。
目前，很多地方法院不承認勞動合同中就業地點的法律效力為國家，應根據勞動者的實際工作地點予以確認。 對於想約定工作地點在全國範圍內的用人單位，可以預留乙個空間區域，讓公司自主變更工作地點，但不建議過於寬泛，可能認定工作地點不明確，實際履行地點為工作地點。 在調整員工工作地點時，應綜合考慮多種因素，不得僅憑合同約定強行將員工調離原工作地點，員工有權拒絕。
對於工作場所的合理性審查，通常考慮以下因素：
1、是否基於用人單位的生產經營需要;
2、是否為勞動合同的重大變更;
3. 是否歧視或侮辱工人;
4、是否對勞動報酬等工況影響較大;
5、用人單位是否提供必要的協助或補償措施;
6、勞動者在工作、生活上是否存在重大困難等。
公司調崗、解除勞動關係的合法性、合理性的舉證責任，往往由公司承擔。 公司以員工未按時上崗、曠工為由終止勞動關係，或嚴重違反公司規章制度的，公司應當在向員工發出解除勞動關係通知書前，及時儲存相關收發材料， 從而降低訴訟風險。在書面通知中，應明確列明調動的原因、法律依據、公司規章制度的依據，以及工作地點變更後的崗位和工作待遇，與調動前基本一致。
工作場所能否達成廣泛共識，取決於公司的商業模式和員工職位的特殊性，不能一概而論。 企業需要根據員工的實際情況和工作需要，設定合理的工作地點，以滿足其個人需求和工作要求。 同時，員工還需要了解自己的工作特點和公司規定，平衡工作和生活。