今年前後，我聽到了各種裁員的訊息，有些同事也讓人心慌意亂和焦慮。 2023年，很多企業會過得很艱難，大家對2024年經濟形勢的經營預期也會非常困難。 《2024年中國車市將開啟“餘即為王”，“極致管理”才是出路》一文，確實是人事部門也在選擇裁員計畫的話題，相關企業和個人也不得不面對這個話題。
**萬帆獎勵計畫 讓我們從乙個真實的經歷開始，一年前的乙個早上，我用乙個旅遊APP去上班，搭上了一家網約車服務，這個APP基本癱瘓了，無法使用。 由於我必須趕上工作，所以我換了乙個地圖應用程式並乘坐計程車。 後來，在網路上進行了各種解密，最終解密到公司裁掉了運維部門骨幹員工，事發當天系統因無人運維而癱瘓。 今天，我想談談這個：企業管理不好，做戰略調整，組織結構優化，人力優化，確實是沒有辦法做到的，純粹的理性思考，也是可以接受的。 但是，我不得不說幾點想法：
1）最大的問題一定是管理和決策層面，經濟形勢嚴峻，競爭更加激烈，應該關注的是你的決策，不要盲目決策。錯誤的決策，不是在員工身上，而是在管理層身上。
2）如果業務執行不暢，很可能會出現團隊氛圍、部門之間的部門壁壘、部門內部的溝通等問題，這由誰來決定？員工個人？ 錯！ 一定是部門的負責人來管理它，他是事情的關鍵。
3）如果問題是乙個臃腫的組織，為什麼會發生這種情況？公司裡到處都是山墩，都是沒完沒了的老闆和人力去編譯，不管做什麼，結果就是部門裡沒人需要人，部門裡有很多人不需要人，大家都無事可做，於是就開始玩對錯，建立部門圍牆， 而這個責任不需要放在員工身上。
4）如果問題是基層員工的能力，同樣的反問是為什麼？其中大部分是部門負責人的管理和培訓，以及經理和人力資源部門是否將員工的成長放在重要位置等。
綜上所述，還有很多，就不一一贅述了。 讓我們談談該怎麼做。
1）如果要裁員，首先要研究你的戰略戰略是否有問題，先調整你的決策，優化組織結構，這樣你還能充分利用一些員工。
2）如果要裁員，首先要裁掉需要拐杖的中高層管理人員，哪些部門氛圍不好，哪些部門拉幫結派，哪些部門臃腫，他們就是公司最大的飛蛾和危害。
3）如有必要裁員，人力資源部應親自把控各部門的人才狀況，做好裁員前的人才盤點工作。不要再重蹈上面故事的覆轍，割斷大動脈，造成大損失。 人才盤點，不能只靠部門主管匯報，這裡幫派多，只能靠部門主管的人力盤點，最後對他們來說是消滅異見者的好機會，必須切到主動脈。
4）最後，如果你不得不裁員，請善待即將被解雇的員工，無論是在薪酬上還是在道德上，都要尊重他們。他們的離開不僅會蠶食公司的聲譽，還會招致競爭對手對你的反擊。 還建議做好離職員工的交談，這將有助於HR部門和老闆掌控真實情況。
以上是個人獨見，是與那些想要裁員或正在裁員的企業分享的，也建議相關員工多與人力資源溝通，不要擔心部門負責人，以確保他們的核心利益得到保障。