石玉竹請馬喝茶的時候，問道：“老馬，公司裡的壞人危害更大，還是小白兔危害更大？ 馬說了一句“小白兔”，兩人激烈爭吵，石玉珠被說服了。 他回去想了想，直接開啟了巨網160名幹部中的133名。
當時，已經是2015年了，石玉柱已經退到江湖很久了，回到巨人做的第一件事就是開人，只剩下27名幹部，六倍的管理級別降到了三人。
眾人一愣，石玉竹為何如此狠？
巨人網路上市後，一切都變得正常了，在石玉柱安排了第乙個人上任後，他於2013年退休享受生活。 結果，他一離開，巨人的業績發展就一落千丈。 石玉竹只好在兩年後回到巨人之力，回去之前，他和馬雲喝了茶，有......背後的故事
為什麼“白兔”比“壞人”更有害？ 什麼是“白兔”？
小白兔態度很好，上班準時，人氣不錯，有時加班很勤奮，但這往往很可怕，因為他什麼都好，就是沒有結果。 你不忍心擺脫他。
但是如果你留著他，他會慢慢長成乙隻大白兔，給你一堆小白兔，再過三五年他就會成為經理、總監或者店長，結果是小白兔只能帶出更多的小白兔，那你整個公司都是好人， 而且沒有結果。然後跟著老闆乙個月拿到2000，我也願意吃麩皮菜，反正老闆，你放心，我對你忠心耿耿，生是你的人，死是你的鬼，最後這家公司會被這些人拖死的。
“壞人”有一些行為是可以被發現和警惕的，他們造成的傷害是短暫的，一旦被發現就會被處理，不會有太大的傷害。
所以，白兔是公司的頭號殺手，看一家公司能不能走得更遠，就看你能不能“殺”大白兔了。
而且，在公司達到一定的發展階段之後。
有能力的員工離職。
因為他無法習慣公司的一些做法。
如果你辭掉了工作，你很快就會找到乙份好工作。
不合格的員工被拋在後面。
因為辭職後找不到工作。
在公司工作時間長，他已經成為中高層。
這種現象被稱為死海效應。
最終的結果是淘汰強者，留下弱者。
老闆破產了，公司也破產了，所以有必要建立合適的補償機制。
例如，在業務員的工資中，取消了“底薪+提成”的模式。
錯誤模式：公司業務員基本工資3000，提成8%，讓新員工進不去，老員工沒有動力。
正確模式：佣金不變，月薪提高到5000，無責任底薪2000，底薪3000。
無責任的基本工資是2000，每個人都可以拿到。 （保障員工基本生活）。
基本工資為3000，與績效掛鉤績效分為：每週績效、上下績效、月度績效。
完成每週表演：拿 250 4
完成上半場和後半段的表演：取500 2
完成月度效能：獲得 1000
沒有未完成的階段，讓員工隨時保持危機感。
馬曾經說過：只有“機制”才能真正激發人們的心靈，因為壞的機制可以使好人變壞，而好的機制可以使壞人變好。
一套完善的機制包括：
1、招聘管理：解決有事可做的問題，科學有效地為企業選拔人才。
2、培訓計畫：解決崗位能力問題，讓人成為人才，成本成為資本。
3、崗位分析：解決知事難題，定量化、數位化地做好工作。
4、薪酬激勵：解決願意做的問題，讓有能力的員工吃吃喝辣。
5、績效考核：解決艱苦奮鬥的問題，讓員工挑戰績效極限。
6、晉公升通道：解決長期工作難題，讓員工繼續留在企業發展中。
7、組織架構：解決企業發展難題，規劃3-5年發展，讓員工看到希望。
很多老闆抱怨員工總是留不住崗位，下班不肯加班，整天沒有動力胡鬧，其實不是員工的問題，而是你們公司的機制太差了。
如果你想讓員工自動化，老闆必須能夠設計工資。
我在下面鏈結的《薪酬設計與華為管理法》中已經把以上關於一整套管理制度實施的資訊放到了這裡，對設計的實用方法和案例有更詳細的解釋
我們的服務：
1.配備線上微課堂和現場課程學習。
2、配備教師一對一諮詢指導服務。
不到一頓飯的錢，就解決了創辦公司的所有問題。
點選下面的鏈結立即購買。