我國有句老話，英雄不問哪裡來，財財要想道理。 意思是說，主人公不應該問他的出身，而應該在他有錢的時候思考他的理由，就像喝水和思考來源一樣。 但在職場上，你不僅要問英雄從何而來，還要在履歷、學歷等方面跟你設定無數的門檻。
近日，“一等學位”話題再次引發熱議，不少職工在求職過程中遭遇了“一等”的限制，哪怕是985高校畢業並擁有碩士學位，也僅僅因為本科學校是雙非（non-985非211）大學就被拒之門外。甚至有大學裡的博士簡歷被粗暴退回，原因只是第一學位是大專。
對於此類話題，教育部曾公開回覆，國家教育行政部門的相關政策和檔案中完全沒有“第一學位”的概念，但在實際招聘中，“第一學位”作為評價標準的現象仍大面積存在。
企業招聘過分強調“第一學歷”，很可能導致事實上的就業歧視，受到輿論和公眾的批評。 問題的癥結在於，隨著高校畢業生人數不斷創下新高，整體勞動力市場供過於求，導致招聘標準更高。 尤其是一線城市，各類人才雲集，企業選擇空間大，自然更傾向於選名校學生。
企業招聘中的佼佼者似乎是就業的自主權，似乎輪不到別人放喙。 但是，過分強調“只有名校”和“只有學歷”的用人標準，不僅有失偏頗，而且在某種意義上也涉嫌違反勞動法的相關平等規定。
筆者常年以面試官的身份參與各大企業的招聘和選拔，我想說的是，古以來就有過不拘一格的人才減員模式，“一等學位”只是對階段性學習成果的考核，並不能充分體現乙個人的知識儲備， 技術水平和綜合素養。影響公司對不同人才的需求，也對公司的雇主品牌形象產生負面影響。
因此，我們需要建立和完善的是多元化的人才評價標準。 企業招聘需要綜合考慮，看學歷，但不唯學歷; 看學習成績，更看綜合素質; 看理論素養，更看創新能力; 看看學校的表現，並重新參與動手能力。 企業在招聘條件上要科學細化人才標準，力求在面試中找出有解決問題能力的人，而不是只有名校光環的人。
應屆畢業生作為求職者，需要關注不同型別企業的招聘條件和需求，盡早做好職業規劃，尤其是實習期，提高崗位競爭力，彌補其他方面的劣勢; 對於社會招聘的工人來說，重要的是選擇與自己的工作經驗相匹配、與自身優勢和優勢相匹配的崗位，而不是到處撒網，否則公司必須以節省時間為前提，用簡單粗暴的方式篩選出不合適的人。 同時，要想在職場上有議價能力和求職主動權，就必須不斷提公升自己的實力，畢竟實力為王。
您如何看待求職中的“第一學位”限制？