1.“不敢說”。
如果沒有匿名保護，如果評估和反饋機制不是匿名的，員工可能不願意表達自己的真實意見，因為害怕暴露自己的身份。 缺乏匿名性使員工在表達負面評論時感到不安全。
一是害怕報復和職業影響：在人際關係網路複雜的系統內，直接對乙個人的能力或表現做出負面評價可能被視為不合作或敵對行為。 員工擔心這種直言不諱的言論可能會影響他們的職業生涯或在日常工作中遭受報復。
此外，許多人認為，保持工作環境的和諧比面對衝突更重要。 即使他們對某些人的晉公升有意見，他們也可能選擇保持沉默，以避免造成不必要的緊張和衝突。
2.“懶得說”。
由於缺乏有效的反饋機制：在一些機構部門，可能缺乏公平透明的反饋和評估機制。 員工可能會覺得，即使他們提供了真正的意見，反饋也不會真正被採納或產生真正的影響。
文化和傳統的影響：在某些文化或傳統中，直接指出他人的缺點可能被視為粗魯或不尊重。 因此，員工可能會選擇避免在正式評估中直接批評，以符合文化習俗和期望。
3.“說也沒用”。
在體制內的晉公升和考核過程中，經常會出現這樣一種情況，即被考核的人選其實已經是上級領導預先確定的，考核過程更多的是形式上的。 在這種情況下，初級員工或所謂的“爪牙”在檢查過程中的個人意見往往顯得微不足道，即使他們大膽地指出被檢查者的缺點，也很難對最終的決定產生實質性的影響。
在這種背景下，員工傾向於採取更謹慎的態度。 他們意識到，除非他們能夠提供關於被檢查者的重大問題或確鑿的證據，否則他們的反對意見將很難改變上級已經決定的結果。 因此，在這種情況下，員工往往選擇少談被檢查者的缺點，而更多地談論他們的長處。
第四"順其自然"
團隊壓力和從眾心理：在乙個團隊中，如果大多數人選擇對某個人的晉公升持積極態度，即使個別員工有不同的意見，他們也可能因為從眾心理和團隊壓力而選擇保持沉默或隨波逐流。
這些因素的綜合作用，導致體制內部分員工在面對晉公升考核時選擇不表達真實意見，這在一定程度上影響了組織的決策質量和員工士氣。
但是，如果每個人都不敢說實話，檢查過程就會變得形式化，失去其原有的價值。 為了改變這種狀況，我建議採取以下措施：營造一種放鬆和信任的氛圍，讓幹部們放心地表達自己的觀點。 這樣的環境可以鼓勵幹部更坦誠地分享自己的觀點和建議，而不僅僅是說出他們認為上級想聽的話。 同時，應鼓勵組織內部的開放和雙向溝通。 這意味著，不僅是下屬對上級的評價，也是上級對下級的反饋。