一問題的底層邏輯
首先，我們需要知道面試官問這個問題的底層邏輯是什麼。
從表面上看，他是在詢問他過去的工作以及他為什麼離職。 實際上，面試官通過這個問題想知道的是：
1.個人專業精神和職業發展傾向。
它與您正在面試的公司和職位不匹配。
個人職業抱負。
例如，如果離職的原因是部門主管、PUA 員工、工作壓力大、合作困難。
面試官可能會反問：其他員工也是這樣嗎？ 你的工作表現如何？
潛台詞是：是不是因為你個人職場能力差，無法融入團隊？ 如果你來我們公司，會有這樣的問題嗎？ 然後你必須認真考慮是否提供工作機會。
有人可能會說，是不是過度猜測了面試官的意圖？
其實這就是面試中可能發生的事情，說白了，就是通過“你為什麼離開”這個問題來了解面試中沒有回答其他問題的候選人的真實想法。 同樣，其他離職原因可能會導致面試官不這麼想。
這導致了回答這個問題的乙個大原則：
試著選擇乙個不給別人把柄的理由。
第二離開的原因是什麼？
一般來說，離職原因可分為：
有兩種情況，客觀和主觀。
客觀原因一般包括：
1.公司組織結構變化及職位調整
結構性裁員
家庭原因（結婚、生育、意外變化等）。
接受教育或培訓
改變城市，改變行業
主觀原因大致包括：
1.無法融入團隊
2.職場壓力大，領導是PUA
3.長期出差和公司搬遷
4.薪資不匹配
5.很久沒有晉公升了
6.解雇
3.哪些答案是面試的“雷區”
一般來說，很多人在面試時都會選擇客觀原因作為答案（即使是主觀原因，也可能選擇客觀原因），畢竟看起來更有安全感。
但在客觀原因中，也有一些注意事項。
場景 1：女性結婚生子（含。
第二個和第三個孩子）。
在目前的職場環境中，女性為了更好地獲得職場機會，可以適當考慮家庭生涯規劃和生涯規劃之間的平衡，或者在面試過程中選擇偏愛職場。
情境二：學習、培訓、換市、換行業等
看似這些都是客觀原因，實則是個人策劃所致。 然後在面試中注意這些客觀變化的“必要性”，並給面試官乙個做這些事情的理由。
主觀原因通常是答案的雷區。 如問題所述，辭職的原因很複雜，可以假設有更多的主觀原因。
由於主觀原因，可以簡單地將其分為兩類：
情況一：薪資不匹配 很久沒有晉公升了
真正的原因是個人的職業期望沒有得到滿足。 面試官遇到這樣的回答，他考慮的不是討價還價，而是更多的是應聘者的能力和職業心態：能力值得加薪嗎？ 還是總是對自己期望過高？ 然後開始考慮候選人是否有能力繼續職業發展。
情況二：無法融入團隊、職場PUA、長期出差、被解雇等
這種原因可能是導致面試失敗的受打擊最嚴重的領域。 面試官很可能會認為是個人能力不足，即職場適應能力的問題。 而且很容易被HR質疑，落入HR提問的陷阱，導致面試失敗。
如果確實存在這樣的問題，第乙個建議是盡量避免回答真實情況（無論是由公司問題還是個人問題引起的），這往往很難解釋。 第二條建議是如實回答，並選擇針對所有員工而不是個人的觀點。
第四問題建議
1. 基於真實意圖
對於過去兩年的大環境來說，過去不怎麼發生的“公司改制結構性裁員”，已經成為無可辯駁的理由，只要這是親身經歷的真實情況。
另外，如果你過去有很多難以解釋的情況，不要對它們撒謊。 比如，如果你的真實需求是你的工資低於行業水平，即使你不回答離職的原因，也會體現在薪資談判或其他問題上。
2.反省自己
從長期的職業發展來看，選擇一家不太靠譜、不適合自己的公司是不可避免的，而且你在職場上確實遇到過一些不公平的待遇。 同時也說明他已經反思了自己在職場心態、專業能力提公升、公司或行業選擇等方面是否有問題，目前的求職方向正確理性，認真對待每乙個求職機會。
3.問題加
回答辭職原因的加分點是回到上面提到的底層邏輯：專業性、職業發展和職業訴求的匹配程度。 對於求職者來說，這是他們的核心競爭力。 例如：
在專業性方面，避免因無法適應職場、不適應公司、缺乏職業規劃和穩定的職業心態等主觀原因，如無法融入團隊，使職場PUA難以適應長期出差。
在專業訴求方面，通過證明自己的能力和職業發展空間，並反映過去的薪水、職級和獎勵之間的不匹配，增強您的議價能力。
在職業發展方面：一是避免頻繁跳槽的背景，二是遇到行業變、城市變、更高階別的職位時，從個人長遠職業發展規劃的角度出發，證明自己有從過去到未來的痕跡，包括這次求職，並且已經經過深思熟慮。
作者：王峜，前途無憂的職場導師。