越來越多的證據表明，減少工作時間不僅可以在相同的薪酬水平上維持工作效率，而且在許多指標上都具有潛在優勢。 我們看到組織開始嘗試每週工作四天，雖然它帶來了一些成本、權衡和不同程度的其他工作，但每週工作四天的結果在員工福祉、保留率甚至業務成果方面始終是積極的。 這可能是吸引和留住頂尖人才的好方法。
在大流行之後，圍繞靈活工作的大部分討論都集中在員工是否應該親自工作以及他們何時應該返回辦公室。 如今，三分之一可以遠端工作的美國員工一直在遠端工作。 LinkedIn 研究顯示，2023 年 5 月，近九分之一的美國工作提供遠端工作選項，其中 13% 的職位表示他們可以混合工作，66% 的工作申請是遠端和混合角色的組合。 一位CEO告訴我在職位描述中新增“遠端或混合工作”一詞後，申請人人數增加了兩倍。
但乙個潛在的新問題迫在眉睫：我們開始看到組織試行每週工作四天。 早期的觀察表明，這種工作方式可以幫助提高生產力和幸福感。
讓我們看看證據。 就業平台Indeed的研究表明，在招聘中，儘管每週工作四天的職位總數仍然很低（03%），但這個數字在過去幾年中增加了兩倍。這在需要面對面工作的行業中很普遍，例如臨床、牙科、獸醫、製造和生產。 美國汽車工人聯合會（United Auto Workers）在談判中還包括每週工作四天，儘管這一條款後來沒有包含在最終協議中。
2022 年 6 月，61 家英國公司參與了一項試點計畫，研究每週工作四天。 截至 2023 年 2 月，當第一批結果發布時，92% 的人表示他們將繼續試行每週工作四天，29% 的人表示該政策將成為他們公司的永久性政策。 參與試點企業平均收入同比增長14%；他們還報告說，員工辭職的可能性下降了 57%，帶薪病假減少了 65%。
Rivelin Robotics是試點的參與者之一。 該公司選擇在周五休息，並延長了一周其餘時間的工作時間，從上午 8 點到下午 5：30。 這種變化並非沒有挑戰。 作為一家只有八名員工的小型、快速發展的初創公司，Rivelin Robotics 報告說，有些工作需要員工及時反饋，而大型產品發布意味著在實施後犧牲三天的週末。 高階管理層不得不在周五打電話詢問，即使團隊成員已經關掉了手機。
每週工作四天的挑戰
在 20 世紀的 60 年代和 70 年代，許多組織都希望實施每週四天工作制。 不幸的是，大多數計畫——試圖將整整 40 小時的工作壓縮到四天——都沒有得到組織想要的結果。 1975 年，一項研究調查了一家大型跨國公司會計部門的 474 名員工，以收集他們對每週工作 4 天、每週 38 小時工作的反饋。 研究結果表明，員工在一天結束時會感到疲憊，工作節奏較慢，並且更難滿足客戶需求和與同事會面。 主管們認為，每週工作四天對他們單位的質量和產出產生了不利影響。
回顧過去，我們可以看到這些舉措沒有考慮到一些關鍵因素。 首先，工作時間和生產力之間沒有性關係：人們每增加乙個小時，生產力就會下降。 更長的工作時間還會導致錯誤和傷害的增加，以及員工的幸福感，例如滿意度和敬業度標的下降。
但是誰說你必須在四天內工作 40 小時？ 越來越多的證據表明，減少工作時間不僅可以在相同的薪酬水平上維持工作效率，而且在許多指標上都具有潛在優勢。 自2024年以來，瑞典、愛爾蘭、加拿大、英國和澳大利亞等越來越多的國家啟動了新一輪縮短工時試點，從而獲得了更多的資料支援。 我們最近還對九個全球組織進行了研究，以加深我們對公司有意識的重新設計工作有用性的理解。 我們發現，雖然實施每週四天工作制存在一些成本、權衡和不同程度的努力，但每週工作四天的結果在員工福祉、保留率甚至業務成果方面始終是積極的。
只有當公司大規模重新設計他們的工作，減少工作時間，同時保持業務成果時，這些舉措才能奏效。 這意味著簡化運營，消除管理負擔，並優先考慮高影響力的任務。 為了實現這一目標，我們的研究建議組織：
明確定義哪些工作更重要。 OKR（目標和關鍵結果）等框架在公司和團隊級別定義目標，並確保每個人的工作都能逐步實現這些目標。
進行會議審查。 會議時間通常被視為首先是精簡，因為它不會帶來生產力。
充分發揮員工教育培訓能力。 許多員工陷入行政或瑣碎的任務中，使他們無法專注於自己的優先事項。 我們建議停止、自動化或外包所有低優先順序任務。
採用非同步通訊。 在實施每週四天工作制時，非同步通訊對於幫助員工避免工作中斷變得至關重要。 為了讓員工保持專注，員工應該清楚地了解需要公升級的內容以及由誰來處理。
重新設定員工期望
每週工作四天帶來的主要挑戰之一是確保員工能夠在更短的時間內舒適地生產相同數量的產品。 我們的研究表明，成功實施每週四天工作制的組織至少有乙個明確的三個月試用期，以評估員工是否可以在保持產出的同時成功減少工作時間。 試用期的試點專案包括：為員工提供重新設計工作任務的文件、高階培訓和生產力指導。 （有趣的是，即使只是通過簡化操作、消除管理負擔和優先考慮更有影響力的工作，這些準備工作也可以顯著提高公司的生產力。 ）
這在實踐中是什麼樣子的？ 作為我們研究專案的一部分，我們採訪了一家名為 Inventium 的澳大利亞工作場所諮詢公司，該公司於 2020 年啟動了為期四天的試點。 公司領導層開展了生產力培訓，以幫助員工更有效地利用時間。 策略包括鎖定日程安排、關閉電話一段時間，以及在每個員工最有效率的時候安排深度工作。
在 Inventium，我們鼓勵員工掌控自己的時間，並以最適合他們的方式利用時間。 這似乎奏效了：該公司報告稱，生產力提高了 26%，能量水平提高了 21%，員工壓力減輕了 18%。
該公司稱這個程式為：“第五天的禮物”。- 強調休息日不是理所當然的。 相反，它是通過有效地完成工作和保持結果來實現的。 它還表明，在未來幾個月內，員工可能仍需要在周五工作，這（到目前為止）已被整個團隊所接受。
為了確保成功，組織需要領導層和員工的支援。 您可以從從員工那裡收集潛在的障礙和想法開始。 你可以將你的飛行員定位為乙個有明確期望的實驗。 此外，對客戶和外部利益相關者保持透明也很重要。
每週工作四天可能會暴露組織在溝通、信任、效率低下和生產力障礙方面的問題。 雖然它提供了應對這些挑戰的機會，但正如工作時間減少卓越中心主任兼聯合創始人、我們的共同研究員之一喬·奧康納（Joe O'Connor）所警告的那樣，“這不是乙個便宜的解決方案，這是一項非常困難的工作。 ”
在當今的經濟中，員工比以往任何時候都擁有更多的權利和自由。 在美國，2023 年的失業率是 54 年來最低的，工資保持不變**（每年 5%），空缺職位難以填補。 美國商會表示，即使美國每個失業者都能找到工作，美國仍將有大約300萬個空缺職位。 工人短缺可能會持續數年。
在當今競爭激烈的勞動力市場中，吸引和留住頂尖人才是一項持續的挑戰，減少工作時間對求職者來說是乙個有吸引力的選擇，對招聘團隊來說也是乙個重要的競爭優勢。 而對於其他人來說，他們可以利用這個機會，專注於真正重要的事情。
關鍵字：人才管理
喬什·伯辛 |文。
Josh Bersin 是人力資源諮詢公司 The Josh Bersin Company 的創始人兼首席執行官。 他是一位全球研究分析師、公眾演說家和作家，其研究興趣包括企業人力資源、人才管理、招聘、領導力、技術和工作與生活的交叉點。
常敏曉 |翻譯者 張玉彪 |編輯。
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