員工在休息時間通過微信等移動應用打卡和報告工作是否屬於加班？ 雇主應該為此支付加班費嗎？ 1月8日，江蘇省南京市中級人民法院公布了一起勞動爭議案件的判決，該案中，一名酒店高管被要求在週末深夜在微信工作組打卡並報告其工作成果，起訴酒店索要加班工資，最終法院判決酒店應向他支付共計240,000元。 （見《長江晚報》1月9日）。
在另一起“微信加班”典型案例中，法院支援了另一名工人的維權請求。 此前，員工使用微信等軟體進行溝通和匯報工作“八小時以外”算作加班，引發了多輪討論。 南京案再次釋放出積極訊號，有助於進一步凝聚司法和社會共識，明確異地加班和非傳統加班的概念、情況、範圍和認定標準。
事實上，無論加班的形式如何，員工在非工作時間提供一定數量的實質性工作都應該在質量上是必要的。 公眾關注的是，隨著網際網絡的普及和工作方式的多樣化，確定工作、工作場所和工作方式的標準也應與時俱進，例如它們是否可以進一步靈活化、虛擬化和擴充套件。 除了傳統的職場之外，是否要將其他可以與工作“聯動”的場所納入職場範圍，是否應將線上打卡、匯報、會議納入對“工作”的認可，將是很多職場面臨的問題。
對於這類勞動爭議案件，很多法院都認為，勞動者在非工作時間通過微信等社交網路進行的工作超出了普通簡單溝通的範圍，支付了實質性勞動，而這種勞動具有週期性、規律性、固定性等特點，占用了勞動者的休息時間，因此認定非工作時間的“微信舉報”和“微信辦公”屬於加班。
這種司法定性的積極意義在於，它確認了工作時間、線上加班、隱性加班以及傳統工作場所之外的新型加班，擴充套件了工作場所和加班的概念，不僅在個案中保護了勞動者的權益，而且對用人單位具有普遍的教育、示範和引領意義， 工人、其他法院和勞動仲裁機構。
針對微信加班等新型加班現象和問題，各級地方法院、勞動仲裁機構、工會、人力資源和社會保障部門要加強關注和研究，把握其規章制度和特點，以個案維權，劃清加班權的界限，明確要素， 條件和識別標準，形成規範統一的識別機制，為勞動者的權益提供全面保障。同時，開展更多以案例釋法活動，引導用人單位正確看待加班問題，完善加班相關規章制度。 此外，引導勞動者對加班有更準確的認識和認知，善於通過溝通、談判、提起勞動仲裁等方式表達維權訴求。