去今年秋天，麥肯錫的《職場女性》報告發現，女性在從入門級職位過渡到管理職位時仍然面臨障礙。 這個問題——就像職業階梯上的“差距”——阻礙了女性的進步，並導致高階領導職位上持續的性別差距。 對於有色人種女性來說，這種趨勢是最可怕的，她們在過去一年中看到了之前的收益暴跌。
作為支援跨國公司努力培養和留住女性人才的教練和顧問，我們知道為什麼會發生這種情況。 職場充斥著以男性為中心的抱負，在人生階段，包括育兒、照顧老人和家務等多重需求，路徑和節奏都充斥著女性。不能或不願服從本藍圖者將被取消資格。 去年 12 月，Wayfair 首席執行官 Niraj Shah 向員工傳達了這一想法，鼓勵他們更加努力、更長時間地工作。 在他現在臭名昭著的“Wayfair備忘錄”中，他寫道，員工必須弄清楚如何平衡努力工作和其他需求。 “每個人都應該擁有美好的個人生活——每個人都以自己的方式管理它——雄心勃勃的人會找到將兩者融合和平衡的方法。 ”
當女性放慢腳步以建立工作與生活的平衡時，她們往往被認為缺乏雄心壯志。 主管心中的轉變變得“關閉”，他們不再讓他們參與重要的專案、會議和對話。 但是，那些遵循藍圖的人往往被角色超負荷所淹沒：他們面臨結構性劣勢和倦怠，難以管理他們的許多專業和個人責任。 這種困境因“貪婪工作”的興起而加劇，如果你同意工作更長但靈活性較低，收入就會不成比例地增加。
正是在這一點上，我們發現許多女性退出了高階領導職位的競爭。 正如克勞迪婭·戈爾丁（Claudia Goldin）獲得諾貝爾獎的研究表明的那樣，貪婪的工作迫使有孩子的異性戀夫婦在創造財富（如果其中一對夫婦長時間工作且不靈活，就會發生這種情況）和性別平等（雙方都選擇彈性工作）之間做出選擇。
婦女經常為了夫妻而做出犧牲，恢復彈性工作，並充當家庭的主要照顧者。 如果攀登職業階梯是以犧牲健康的工作與生活平衡為代價的，那麼許多女性認為領導力不值得。 他們仍然雄心勃勃，但他們不能也不會屈服於苦差事。
每當女性因為潛力被忽視而離開公司時，或者因為公司文化只支援一刀切的方法來實現她們的抱負，這不僅是她們的損失，也是她們工作的公司。
到目前為止，想要解決這個問題的公司設計的最佳實踐是為女性提供靈活的工作時間。 這將有所幫助，但只是在一定程度上：無論您在一天中的什麼時間工作，一天仍然只有 24 小時。 女性仍然受到集體期望的束縛，即她們花在家務上的時間會比男性多。
為了打破這種僵局，必須改變思維方式。 女性需要管理者提供的是一種靈活的成長方式，而不是時間。 這要求管理者以不同的方式衡量雄心壯志。 這些間隔不應被理解為在職業減速期間拒絕晉公升，而應被理解為乙個不可避免的、有時是理想的轉折點，使婦女能夠應付一系列人生階段的需求。
我們觀察到，管理者通過以下方式促進對增長的靈活思考：
熟練的管理者不會強加二元對立的觀點——要麼爬上去，要麼退到一邊——也不會將步伐等同於潛力。 他們認為，即使員工必須在短期內優先考慮靈活性（就像女性經常做的那樣），人才仍然是恆定的，值得發展。 在這些公司中，晉公升機會不是最後通牒。
例如，在我們支援的財富 100 強公司中，一位高階管理人員在撫養孩子的同時擔任了八年的中層管理職位。 然而，她在這段時間獲得的經驗給了她深厚的專業知識、人脈和信心，使她能夠在時機成熟時迅速進步。 當她準備好時，她的加速來了，但她的步伐並沒有剝奪她成長的機會。 她現在經常告訴別人，能夠以這種方式展示自己對她的事業和家庭至關重要。
精明的公司不會因為女性缺乏耐力或動力而懲罰她們，而是認識到系統性障礙，例如家庭中的性別分工，會在女性職業生涯的關鍵時刻壓倒她們。 這些公司讓女性知道何時加速，而不是強迫她們以與男性同事相同的速度行駛。
我們輔導了一位來自財富 100 強公司的懷孕中層經理，她家裡有乙個小孩。 她的經理想提拔她，但她猶豫不決，這似乎讓他感到沮喪。 但後來她向他明確表示，她的猶豫不是因為她的野心，而是因為她的生活環境，他開始理解。 他自己的妻子在懷孕期間一直在與刻板印象作鬥爭，他不希望經理經歷同樣的事情。
因此，他提出了另一種選擇。 “我知道你可以取得很多成就，”他告訴她。 “我不希望這成為你的障礙。 他建議她對她選擇從事的專案要有戰略眼光，並鼓勵她在懷孕後期拒絕某些機會。 與此同時，他們開始定期進行專業對話，這讓她放心，當她準備好時，她將能夠繼續攀登管理階梯。
提名女性參與發展計畫並選擇她們執行可見任務的公司，不附加任何條件，可以保持女性的參與度，讓她們成長，並確保她們感到受到重視。 這些公司不會將追求晉公升作為獲得權力和影響力的條件。
在一家遊戲工作室，領導們正在努力修復乙個“破損的梯級”，我們的一位才華橫溢的客戶帶著兩個年幼的孩子，要求縮小她的範圍。 她的主管意識到了她的價值和潛力，並同意了，但安排她留在工作室的領導團隊中。 一年後，工作室負責人邀請她擔任他的參謀長，這一關鍵角色為她提供了明顯的認可和職業發展，同時滿足了她對個人靈活性的需求。
採取明智、敏捷增長方法的公司知道，高潛力的初級女性需要的不僅僅是看到比她們高的女性在工作中取得成功。 他們還需要看到，他們平衡了生活中的性別需求，使他們能夠同時管理工作和家庭。 這些女性是榜樣，她們是激勵和留住具有高職業潛力的女性的關鍵。
不幸的是，這方面的例子很少。 這在一定程度上是由於有時被稱為“母親牆偏見”，即女性一旦懷孕、休產假或調整日程安排，就會被認為能力較差。 由於害怕引發這種偏見，許多女性在工作中隱藏了自己的母性身份——這間接強化了男性的野心模式。
舉個例子：我們輔導了一位女士，她的同事最近告訴她，“我意識到你從不談論你的孩子，這真的很酷。 這句話對我們的客戶打擊很大。 她意識到，為了在工作中取得成功，她認為在不談論孩子的情況下與同事建立聯絡會更容易——這一認識讓她感到震驚。
與男性相比，女性往往從其主管那裡得到的可操作性反饋較少。 管理者的指導越少，學習的機會就越少，這可能會減少工作中的動態成長機會。 正如我們的一位客戶最近告訴我們的那樣，“我把反饋看作是對我的投資，因為我的經理看到了我的成長潛力。 他們給我反饋，因為他們看到我可以用它做點什麼。 強有力的反饋可以讓女性在自己的角色中成長，即使她們暫時偏離了晉公升的道路。 對於希望通過實踐和心理健康來鼓勵高績效女性的管理者來說，這是乙個至關重要的保留工具。
雄心壯志是什麼樣子的？ 當我們向客戶詢問他們的雄心壯志時，他們表示，他們努力設定和實現具有挑戰性的目標，超越自己和他人的期望，並追求將他們與推動變革的力量和資源聯絡起來的領導角色。 以時間和強度來衡量雄心壯志的非黑即白的方法，同時忽視了女性的更廣泛背景，根本無法挖掘關鍵的才能和潛力。
此外，看到資深同事通過犧牲個人生活而取得成功的年輕女性會認為她們必須做出同樣的交易——更令人擔憂的是，如果她們不這樣做，她們根本就沒有野心。
在很長一段時間裡，女性別無選擇，只能屈服於這種男性化的藍圖。 但今天的聰明公司和管理者認識到，這一藍圖阻礙了許多高績效女性在職業生涯中的進步和成長，從長遠來看，當得到靈活的成長心態的適當支援時，她們將擁有重要的技能和經驗來為她們所服務的組織服務。 這些女性雄心勃勃。 他們希望沿著靈活和可持續的道路推進自己的職業生涯，同時考慮到辦公室外對他們的不成比例的要求。 現在是他們能夠做到這一點的時候了。
這是乙個我們都將從中受益的變化。
洞察金融