人力資源主管通常認為，一家公司要想成為優於同行的雇主，就需要提供從技能培訓、寵物保險到桌上足球等有競爭力的福利。 新的研究發現這種觀點已經過時了：員工敬業度和保留率與福利獎勵並不完全正相關。 員工已經開始關注物質福利以外的條件，並評估他們對公司的感受，因此公司需要採取不同的方式來滿足員工。
財富 500 強公司在員工福利上的支出比以往任何時候都多，平均每位員工每年約 2,500 美元。 但研究諮詢公司 Gartner 的一項研究顯示，自 2016 年以來，員工敬業度一直保持不變，該研究諮詢公司包括全球 5,000 名員工和 150 多名人力資源主管。
例如，只有 31% 的員工表示他們的公司提供特殊福利。 只有 23% 的人力資源主管預計大多數員工在大流行結束後會留在公司。
公司總是在競爭以提供最佳利益，“該研究的作者說。
1. Gartner 人力資源副總裁 Carolina Valencia 表示：“但是，一旦基本需求得到滿足，人們就更容易接受情感激勵而不是物質福利。 今天的員工希望被當作個人來對待，而不僅僅是工作機器。 ”
同時，研究人員表示，這並不意味著公司應該放棄所有員工福利，現在需要的是改變重點：公司福利領導者不應僅僅增加福利，而應關注“人性關懷”，讓員工在薪酬、身體和情感上感到被關心。 在 Gartner 於 2021 年 1 月進行的一項調查中，47% 的員工表示當前的壓力是前所未有的，只有 37% 的員工認為雇主了解他們在個人生活和家庭中的需求。
在這方面，雇主可以通過以下方式提供個人護理並讓員工感到受到重視和支援：
與員工工作之外的生活建立聯絡
出於私隱問題，公司經常迴避與工作無關的問題，但研究人員認為，在大流行期間，這些界限已經模糊，員工不再願意假裝工作和生活是分開的。 超過 60% 的員工表示，公司必須考慮員工對家庭和社群的擔憂。
“員工希望管理者了解他們在生活中的角色，並在可能的情況下進行工作調整。 ”該研究的作者之一、Gartner人力資源副總裁Dion Love表示：“信任是關鍵。 ”
認識到這一現實，AT&T設計了一項員工信任調查，以幫助管理者了解員工願意分享個人資訊的程度，然後在員工和經理之間討論結果，以找到在缺乏信任的領域加強信任的方法。
確保自主性
許多雇主允許員工至少在部分時間遠端工作。 但這還不夠，我們需要追求“徹底的靈活性”，讓員工決定與誰、做什麼以及做多少工作。 當然，不可能在所有職位上都做到這一點，但即使是非白領也可以，他們應該有更多的時間控制權，研究人員說。
在製藥公司諾華，每個團隊都可以自己決定哪種工作模式最有效，並為靈活工作設定自己的界限。 農藥公司能托西（Rentoxil）在全公司範圍內分享了其靈活的工作方式的成功解決方案。 Gartner 發現，Gartner 發現，積極的靈活性並沒有為閒置的員工提供庇護所，而是將高績效員工的數量增加了 40%。
促進個人成長
大多數雇主提供促進職業發展的課程，但超過一半的員工也希望獲得個人成長的機會，無論是職業指導、社群服務，甚至是語言課程。
在安永，員工有學習機會，可以利用員工體驗**。 為數不多的要求之一是員工也必須願意幫助他人利用這個機會。 以這種方式拓寬“發展”的定義可以將員工績效和保留率提高 6%。 “學習新東西，即使它與工作無關，對員工來說也是一種很好的學習，”瓦倫西亞說，“這對雇主也有好處。 ”
實現共同目標
員工希望能夠參與到公司的目標中，包括雇主與外界互動的方式。 大約53%的員工表示，他們希望公司領導在他們關心的社會問題上表明立場，而不僅僅是偶爾發表宣告。 許多員工不知道的是，已經有領導者這樣做了：大約 66% 的人力資源領導者表示公司已經對社會問題採取了行動，但只有 32% 的員工對此表示贊同。 領導者不願強調公司採取的行動可能是因為害怕疏遠不同意他們觀點的員工，但事實並非如此。 70%的員工表示，如果他們採取他們同意的立場，公司會有一種歸屬感; 68%的員工表示，即使他們不同意，他們也會有歸屬感。
“不要迴避這些問題，”Dion Love建議，“直面他們。 ”公司可以組織定期會議來討論新問題，建立乙個框架來決定是否以及如何解決這些問題，並在整個公司範圍內公開分享結果。 一些公司還敦促員工自行採取行動。
格里菲斯食品公司的員工制定了個性化的“目標計畫”，以了解公司的目標，並確定與個人目標的交叉點。 還鼓勵員工在個人目標與公司目標重疊的領域採取行動，例如學習可持續農業和在當地食品捐贈者那裡做志願者。
提供全面的福利並幫助員工使用
大多數大公司都提供各種福利計畫，但只有少數員工利用它們。 這是乙個棘手的問題，公司必須首先認識到員工的需求因人而異，因時而異。 例如，中東的一家大型金融機構 Mashreq 鼓勵員工從家庭幸福感和財務幸福感等六個方面評估幸福感，並制定利用公司福利來提高幸福感的計畫。 領導者還可以坦率地談論心理健康問題，並為管理者提供乙份該做和不該做的清單，例如詢問員工的情況，並在需要時指導他們獲得資源，而不是試圖成為他們的顧問。
研究人員強調員工希望被視為乙個完整的個體，並感到與公司有著深厚的聯絡。 當今緊張的勞動力市場可能會促使企業更加關注這些問題。 但將其視為短期趨勢是錯誤的。 “你上班只是為了獲得報酬和福利的日子已經一去不復返了，”洛夫說，“大流行暴露了這種交易關係的侷限性，大公司將做出相應的回應。 賈慧娟 |江慧榮翻譯 |學校 孫燕 |編輯。
關於研究 重塑員工價值主張：人類交易，Gartner，2021 年。
真正的領導力等於“親和力+能力”。
到年底，據說準備辭職的人會有這些行為。
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