如果你沒有參加一整年的課程，你將不會獲得獎金; 辭職時沒收的合同款不計入銷售佣金和績效獎勵
中期辭職的年終獎等收入是否也“外地”？
近日，“因病缺工1天，無年終獎”的話題在網路上引發熱議。 2022年12月，彭女士身體不適，希望公司能安排一名替代者，讓她休息幾天。 經過幾次談判，公司沒有安排她休補假，彭女士於當年12月29日辭職，當天是該年工作日的倒數第二天。
彭女士向法院提起訴訟，要求公司支付她的工資、補償金和年終獎。 據該公司介紹，規章制度明確規定，只有工作滿一年的人才能在次年1月領取上一年度的年終獎，彭女士沒有“去全年”，不符合領取年終獎的條件。
員工離職後還能拿到年終獎嗎？ 離職是否意味著權益也要在工作中途“離開”？ 中國勞動關係學會法學院學術委員會主任沈劍鋒表示，年終獎金和績效佣金具有不確定性和長期性，往往需要評估和計算，只能間隔發放，容易引起爭議。
我可以在完成全年之前獲得年終獎嗎？
沈劍鋒認為，年終獎屬於工作滿一年的員工的勞動收入，年終獎不能因在滿足支付條件的條件下離開公司而受到影響。
中國政法大學民商經法學院教授婁宇在接受《職工報》記者採訪時表示，如果年終獎是勞動者根據自身福利待遇累計勞動的額外獎勵，企業可以在規章制度中規定離職後是否可以領取年終獎獨立運作。如果在年底支付通常的績效獎金和提成，員工有權在離開公司後領取。
在彭女士的案件中，法院認為，彭女士因新型冠狀病毒而不得不休養，這引發了隨後的辭職，因此，儘管她仍然需要再工作一天才能算作一年，但考慮到員工感染新冠病毒期間公司應安排必要的病假等因素， 確定彭女士工作滿一年後，可以領取當年年終獎。
近日，新疆烏魯木齊市頭屯河區人民法院也審理了一起涉及年終獎的糾紛案件。 程某海原本是烏魯木齊的一名保安服務人員。 因公司無理減薪，2020年11月，程某海辭職。
程某海申請仲裁，要求原公司支付解除勞動關係的經濟補償金，並支付當年獎金6萬元。 保安公司認為，程某海沒有堅持乙個完整的工作年限，沒有考核，沒有達到發放獎金的標準。
年終獎的發放一般需要滿足一定的條件，如工作年限、年終考核等級等，只有通過用人單位的考核程式才能完成。 沈劍鋒表示，此時從合理性角度出發，應根據同崗位人員情況直接判斷或支付考核費用。
經審理，烏魯木齊市頭屯河區人民法院認為，職工在年終獎對應的考核年度內工作滿一年的，單位應當按照職工實際工作年限佔年終工作年限的比例確定年終獎的比例。 最終，程某海拿回了5分的年終獎金50,000元。
未收取的合同付款是否在離職時應計？
除了年終獎，員工離職時還經常面臨銷售提成、績效獎勵等問題。 近日，廣東省深圳市坪山區披露了一起關於銷售佣金的勞動爭議案件。 朱某原為某公司的外貿業務員，2020年11月，朱某因過錯被解除勞動合同。 在結算工資時，雙方就該部分銷售業績的佣金工資存在爭議。
在法庭上，朱某提交了業務部門年度業績報表、月度業績銷售表和佣金表等，並計算出不含運費單的銷售業績佣金工資在10萬元以上。
該公司表示，正常流程是在出貨完成後計算佣金工資，在未完成生產的情況下，無法計算成本和業務員的佣金工資。 而且，雙方已經解除了勞動關係，朱某沒有資格再領取提成工資。
婁宇分析，銷售提成和績效獎勵都是對勞動者的考慮，是工資的一部分。
最終，法院認為，雖然雙方的勞動合同因朱某的過錯而解除，但不能免除用人單位支付勞動者工資的義務，並責令公司向朱某支付離職前生產訂單的提成工資10萬元以上。
吳女士也與朱女士有過類似的經歷。 2022年3月，吳女士向廣州一家展覽公司遞交辭呈，要求該公司支付她任職期間完成的6個專案的佣金。 公司認為，六個專案中只有乙個專案收回了合同金，如果員工中途離職，則沒有必要為尚未收回的合同金累積業務佣金，因此公司只需向吳女士支付這乙個專案的業務佣金即可。
吳女士申請勞動仲裁，仲裁機構認可展覽公司的意見。 吳女士不滿意，提起了訴訟。 廣州市海珠區人民法院認為，工商佣金是其勞動報酬的一部分，工商佣金不計入辭職時未收回的合同款，明顯違反公平原則，剝奪了吳女士取得勞動報酬的主要權利。 這是乙個無效的條款。法院酌情決定，展覽公司應向吳女士支付約定標準50%的佣金。
用人單位需要明確支付規則。
根據多年的經驗，北京市嘉豪律師事務所主任孫可欣告訴記者，除了年終獎和績效提成外，職工離職時還經常遇到未用年假、加班費、社保等權益糾紛。
勞動者認為辭職權益受到侵害的，可以通過勞動仲裁或者訴訟等方式主張權益。 孫可欣建議，在合法的前提下，勞動者在工作中要注意留存相關檔案、**健全**等證據，以免在維權時無把握。
婁宇還提醒員工要做好相關證據，包括往年終獎金、績效提成、加班費等支付記錄和計算規則。 此外，為了節省維權成本，建議勞動者在支付這些資金後離職。
為防止離職時年終獎金等糾紛，用人單位需要明確勞動合同支付規則或企業規章制度。 企業應該意識到，如果他們不願意，就不會給予年終獎和其他形式的報酬。 企業應根據自身經營情況建立合理的長期支付制度，避免上述激勵超出其支付能力而導致無力支付。 沈劍鋒說。
華東政法大學經濟法學院教授田思危認為，為避免員工離職時權益糾紛，用人單位在制定年終獎、績效提成等重要獎金發放規則時，應強調員工辭職的特殊情況， 讓員工有明確的期望。
建議用人單位從公平合理的原則出發，根據勞動者日常工作表現、在職時間、績效完成情況、出勤情況等實質性要素作出綜合判斷，而不是將勞動者是否仍在崗位作為唯一的決定性標準。 在制定規章制度時，要確保程式規範、透明。 “田先生說。
*：工人**。
編輯：李宇。
審稿人：楊雪娟。
審稿人：劉萍.