1、充分了解企業員工。
每個人對自己都是那麼簡單，對別人來說又那麼複雜。 作為經理，要了解你的員工並不容易。 但是，如果管理者很好地理解他們的員工，事情就會順利得多。 俗話說，“乙個人為他的知己而死”。 乙個非常了解員工的經理在生產力和人際關係方面將是一流的經理。
了解員工，從初級到高階階段的程度是有區別的，分為三個階段：
第一階段：了解員工的背景、學歷、經驗、家庭環境、背景、興趣、專長等。 同時，也要了解員工的想法，以及他們的積極性、熱情、誠意、正義感等。
第 2 階段：當您的員工遇到困難時，您可以預測他們的反應和行動。 並且能夠適當地給員工送炭，說明你對員工有了更好的了解。
第三階段：熟知人。 它使每個員工都能在其工作崗位上充分發揮潛力。 為您的員工提供具有挑戰性的工作，以測試他們的能力，並在遇到此類困難時適當地指導他們。
總之，管理者和員工要相互理解，在精神上相互溝通、相互理解，這對於乙個中小企業的管理者來說尤為重要。
2、傾聽員工心聲。
中小企業的管理者有很強的自我主張，有助於果斷、迅速地解決問題，但另一方面也會使管理者堅持自己行我素，不聽取別人的意見，導致決策不力。
在企業的管理中，傾聽員工的心聲，也是凝聚員工、調動員工積極性的重要途徑。 除了問題之外，員工的頭腦也會失去對工作的熱情，他不可能完成你交給他的任務。 這時，作為管理者，你應該耐心傾聽他的聲音，找出問題的癥結，解決他的問題還是要有耐心和開明，以幫助實現你的管理目標。
那些犯錯的人也應該以傾聽的方式對待，他們不應該受到指責，而應該給他們解釋的機會。 只有了解了個人情況，我們才能為他們開出合適的藥，並妥善處理。
第三，管理方法往往具有創新性。
管理員工就像開車一樣，司機開車時需要仔細看指示燈和路面，路面有新的變化，指示燈的指標有變化，他應該轉動方向盤，防止汽車翻車撞到人。 管理員工也是如此，他們需要通過仔細觀察和經常調整以防止偏見來使員工保持在既定的軌道上。 在乙個穩定的大型企業中，管理者應該更加關注員工的各種變化，並在基本的管理框架內靈活運用各種技能來管理下屬。 對於活躍的中小企業管理者來說，他們的責任甚至更大。 他們不僅不能死板地管理下屬，也不能用哭泣的模式來牽扯企業的藍圖。
想要不斷採用新方法來應對員工管理中的新情況的管理者，必須有一年的時間和超越刻板印象的能力。 70年代末80年代初，福特的經營理念日趨保守，公司業績逐漸下滑，最終滑向虧損的邊緣。 艾柯卡成為克萊斯勒總裁後，積極創新，激勵員工，在不到兩年的時間裡，公司奇蹟般地復活了。
第四，既要能力又要有政治誠信，用量大。
尺子短，寸長“，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面都有自己的長處和短處。 用人的關鍵是適用性。 因此，作為管理者，在用人的時候，首先要了解每個人的特點，有的幹得整整齊齊，速度快; 有的謹慎謹慎; 有的善於處理人際關係; 有些人喜歡以獨資企業的身份默默地從事統計工作。
在很多公司，公司的人事考核表上都有一些考核專案，比如處理事務的正確性、速度等，只有能拿到滿分的人，才能稱得上優秀員工。 作為管理者，不僅要看人事考核表上的分數，更重要的是要在實踐中觀察，結合每個員工的長處，把應有的工作交給大家。 觀察他們在工作過程中的態度、速度和準確性，從而真正衡量下屬的潛力。 只有這樣，管理者才能靈活、有效、成功地管理員工，才能使自己的事業蒸蒸日上。
5.淡化權利，加強權威。
對員工的管理，最終要以員工服從管理者、下屬服從上級的方式來實施。 這種領導者服從關係可以來自權力和權威。 管理者地位高，權力大，不服從就會受到制裁，而這種服從來自權力。 管理者的品德、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源從屬於他們的領導，而這種服從來自於乙個企業的管理者成功地管理好自己的員工，尤其是管理比自己優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
6.允許員工犯錯誤。
現實世界充滿了不確定性，在這樣的環境下做事自然不可能成功，乙個能多做對事少做錯事的人，就是乙個優秀的人。 作為管理者，如果你要求你的下屬不要犯任何錯誤，你就會抑制冒險精神，讓他們退縮，並拒絕潛在的成功商業機會。
冒險精神是一種寶貴的創業品質，冒險需要勇氣和資本。 如果你能從不確定的精神中承擔風險，依靠某種靈感，你可能有成功的機會，但你也可能招致失敗。 如果管理者不允許員工失敗，失敗的風險會受到老闆的嚴厲懲罰，那麼員工就會把做得不好的觀念還回來，使企業成為發展的重要動力。
因此，作為管理者，應該鼓勵員工承擔風險、創新、理性地抓住商機，讓員工失敗。 當乙個下屬冒著風險犯乙個常見的小錯誤時，他不應該太負責任; 當風險成功時，獲得相應的回報和回報。
7、引導員工合理競爭。
在中小企業中，員工之間也存在競爭，公平競爭與不正當競爭是有區別的。 公平競爭是採取合法手段或積極的方式進行積極的比較。 不正當競爭是指使用不正當手段限制、壓制或者打擊競爭對手。
作為管理者，關注員工心理的變化，及時採取措施預防和促進不正當競爭，是他的重要職責。 為此，人事管理有一套正確的績效考核機制，對員工的工作績效進行考核，而不是根據員工的意見或上級領導的喜好、人際關係來評價員工，使員工的考核盡可能的公平客觀。 同時，企業要建立正常、開放的資訊渠道，讓員工有更多的接觸、更多的交流、積極的意見溝通。
8、激發員工潛能。
每個人的潛力都不同，不同的刺激方法可以對不同特點的人取得好的結果。
醫學研究表明，人類的思維和行動在大腦皮層的活動中是最重要的，大腦皮層具有不同的功能。 管理者應將這一原則應用於企業管理，並根據不同人的特點採取不同的激勵方式。
如何管理員工。
企業之間的競爭歸根結底是人的競爭。 如何有效激發員工的積極性，使員工對公司更加忠誠，盡最大努力完成工作？
企業之間的競爭歸根結底是人的競爭。 如何有效激發員工的積極性，使員工對企業更加忠誠，盡最大努力完成工作，是每個企業領導者都希望解決但往往錯過的問題。
首先，關注概念。
過去，應該摒棄把管理崗位當官、把員工當工具的封建家長作風。 相反，尊重員工的個人價值，了解員工的具體需求，適應勞動力市場的供需機制，按照雙向選擇的原則，合理設計和實施新的員工管理制度。 人是企業的重要資本，是競爭優勢的基礎，這一理念貫徹到企業制度、領導模式、員工薪酬的具體管理工作中。
2. 設定高目標。
留住人才的關鍵是保持標準，並為他們提供新的成功機會。 每個人都想贏，熱愛挑戰是優秀員工的共同組成部分，如果公司能夠繼續瞄準更高的目標，他們就會留下來。 作為管理者，你需要認識到，隨著員工的成長，他們需要更多的機會用自己的大腦來幫助公司並得到認可。 因此，您必須創造和設計挑戰，以激勵人們追求更高的績效。 只有當員工感到自己在工作中不斷得到支援，能夠不斷學習新事物時，他們才會留下來，對公司更加忠誠。
3.經常溝通。
沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有很多自己的不滿和意見，儘管其中一些是真實的，有些是不正確的。 因此，員工和領導需要經常溝通，詢問員工對公司發展的看法，傾聽他們的問題，並就這些意見和問題發表意見——什麼是可以接受的？ 什麼是不可接受的？ 為什麼？ 如果公司遇到困難，就應該公開這些困難，告訴員工公司需要他們的幫助，並記住紙上寫不下火，員工想知道真相。
4. 授權、授權和再授權。
授權是管理中最有效的激勵方式，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時承擔責任，當乙個人被信任時，它會迸發出更多的熱情和創造力。 因此，我們建議管理者不要做每乙個決定，不要做他們能委託給自己的事情，管理者扮演冠軍和教練的角色。
5. 為員工發展個人職業提供諮詢。
每個員工都有個人發展的想法，並認為自己是對的。 明智的做法是為每位員工制定適合每位員工的發展計畫。 我們建議，在日常對話中，在評估員工績效時，要時刻詢問員工的職業發展目標是什麼，幫助他們認清自己的長處和短處，設定切合實際的目標和實現目標的方法，以支援員工的職業規劃，然後努力培養和培養他們。 在不解決員工的具體想法和需求的情況下，將教育和培訓推卸給員工是不明智的。
6. 讓員工參與進來。
我們越來越多地發現，在實踐中，擁有最佳想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。 讓一線員工參與進來，讓他們知道你重視他們的意見。 員工不想被簡單地發號施令和指示，他們希望在工作中發揮更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。 當員工想要參與其中，而你不給他們這個機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。 如果你能夠尊重員工的意見，即使你最終沒有接受他們的建議。 你會發現他們會更願意支援你的決定。
7. 信守諾言。
也許你不記得無意中向某人許下了承諾，或者你認為這個承諾根本不重要。 但你必須記住，你的員工會記住你答應他們的一切。 作為領導者，任何看似微小的行動都可能隨時對組織的其他成員產生影響。 你需要警惕這些影響，如果你做出承諾，你應該為此負責。
如果您必須更改計畫，則需要向員工解釋更改。 如果你不或沒有闡明改變的原因，他們會認為你違背了諾言，如果這種情況發生得太頻繁，員工就會失去對你的信任。 失去信任往往會導致員工失去忠誠度。
8. 認可員工。
成就感激勵員工充滿激情地工作並滿足他們的內在需求。 在長期工作中，我們總結了以下獎勵要點：
獎勵標準的披露。 員工需要了解獎勵標準以及其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚和獎勵。 如果表揚和獎勵不公開，不僅會失去自己的效果，還會引起很多流言蜚語。
誠實地獎勵，不要過度，也不要聰明。
獎勵的及時性很重要。 獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大降低獎勵的影響。
9. 允許失敗。
信任並支援我們的員工努力幫助我們的業務創新。 不要因為員工的失敗而懲罰他們，失敗的員工已經感到非常難過，我們應該更多地強調積極的一面，鼓勵他們繼續努力。 同時，幫助他們學會從失敗中吸取教訓，並與他們一起尋找失敗的原因和解決方案。
批評或懲罰有益的嘗試會扼殺創新，因此，員工不願意嘗試新事物。
10. 建立規範。
要建立嚴格的管理制度，規範每個企業員工的行為，對每個崗位的工人都做詳細的描述，讓每個員工知道自己該做什麼，向誰舉報，有什麼權利，承擔什麼責任。 當然，這個限制不應該太嚴格，但必須如此。 建立合理的規範，員工將在其規定的範圍內行事。 當超過規定的範圍時，應要求員工在繼續之前獲得管理層的許可。