初創企業 建議小公司進行封閉的人才盤點，即只有高階管理層和人力資源部門參與。 因為沒有企業文化和共識，所以很容易產生分歧，比如360度的評價會讓錯誤的人獲勝。 有乙個輿論和輿論的概念（盧梭在《社會契約論》中），這很重要，可以解釋很多偽民主的混亂，比如很多村幹部都是流氓出身。
操作指南：1人員數量分析，統計各部門人數，對比目前各部門編制情況，分析各部門人員短缺情況，制定人才招聘需求表。
2.人員結構分析，主要從學歷、年齡、管理水平、部門年齡結構等方面進行統計分析，對招聘方向、要求、渠道等進行調整。 例如，如果平均年齡太大，就要考慮引進更多的應屆畢業生和年輕人，如果缺乏管理，就要考慮空降入管理層或特殊提拔員工。
3.對人才素質進行分析，通過工作績效和能力（潛能、勝任力、企業文化）兩個維度形成九宮圖，以制定人才儲備、培養、任用、激勵、淘汰計畫，調整招聘需求表。
a.工作績效，這個比較簡單，直接看工作成果，銷售看營業額，對應的毛利、合同金額、付款等，招聘看進留人數，客觀資料或者直接上級打分，部門人數超過15人考慮強制正態分佈。
b.小企業的能力（潛力、能力、企業文化）基本上是他們是否遵守公司的行為準則，他們如何互動，他們如何在團隊中工作，以及他們是否說話和行為得體。
關於九宮圖：
1.毋庸置疑，那些有較強業績、有能力、有價值觀的人，應該把重點放在培養上。
2.那些表現不佳、能力差、價值觀差的人，無疑會被淘汰。
3.不同的企業有不同的方式來處理低績效或能力和價值觀差的問題。
a.以京東和GE為代表，更注重價值觀，不符合價值觀的就被淘汰，京東稱之為鏽廢鐵，內在原因是這類企業更注重市場占有率和規模。
b.以阿里巴巴和騰訊為代表，更注重業績，在阿里業績差、價值觀好的，被稱為白兔，也要堅決淘汰。
c.華為為那些表現不佳、價值觀和能力一致的員工提供了未經證實的機會。
4.對於小公司來說，最棘手的是那種業績好，但不守規矩，團隊屬性差的員工。
a.不能匆忙消除，但從長遠來看，決不能保留。
b.對於資源型人才，被賦予了一定的地位，但不能賦予權力。
c.分析他之所以能做出績效，把流程規範化多，讓他分享更多，讓他的能力成為團隊和公司的能力，比如建立知識庫培訓體系（參考《分享乙個99%HR不知道的培訓方法》）可以在一定程度上解決這個問題。
d.具有特殊手段的人才，根據風險程度，晉公升此類手段或臨時使用此人。
人才盤點