我們為什麼不建議老闆負責，把員工的積極性留給人力資源部門呢？ 因為這樣做之後有無窮無盡的煩惱：人力資源是“職業經理人”的思維，多考慮工作是否已經完成，很少考慮工作完成後會有什麼效果; 老闆不懂激勵，公司無法形成系統的激勵體系，很容易偏離主向，甚至失控; 老闆從不親自激勵，員工對老闆沒有信任和欽佩，團隊分散分散，很難攜手......老闆可能不經常參與員工激勵，但必須主導公司激勵機制的設計和改革。 在過去的文章中，我們分享了激勵措施不起作用的兩個原因。 今天，我們就來談談如何通過薪酬機制、晉公升機制、股權機制這三寶，啟用公司的人才，打造組織引擎！
薪酬機制：按工作分配，多工作多獎勵
晉公升機制：職位越高，收益越大
股權機制：業主意識，長效激勵
1、薪酬機制：按工分工，多勞多酬
薪酬機制是激勵制度的基礎，公平合理的薪酬制度可以激發員工的積極性和創造性。 按工作分配、多工作原則，可以使員工在工作中充分發揮主觀能動性，追求更高的績效和收入。
動手方法：設定多種薪資形式，如基本工資、績效獎金、年終獎等，滿足不同員工的需求。 在“總裁九種機制”課程的第三天，張志明先生率先提出了“薪酬6+1”架構，為在場的企業家破解薪酬支付的秘密，幫助企業設計內驅、外競爭的薪酬體系！
2、晉公升機制：職位越高，效益越大
只有物質激勵，沒有晉公升激勵的激勵制度是有缺陷的，因為“沒有軍人不想當將軍”，很多時候我們想知道為什麼員工不滿足於穩定的薪水，因為我們忽略了人性中渴望晉公升發財的一面。
動手方法：通過清晰可執行的晉公升制度，為員工提供職業發展的空間和機會。 清晰的晉公升制度包括明確的晉公升標準和流程，員工可以一目了然地看到自己職業發展的可能性。 同時，公司要通過晉公升制度，確保晉公升機會的公平性，讓每一位員工都有機會憑藉自己的努力和能力獲得更高的職位。 職位越高，福利越大，這樣的激勵機制可以幫助激發員工的歸屬感和忠誠度！
3、股權機制：業主意識，長效激勵
一般來說，如果乙個企業有物質激勵和晉公升激勵，就能獲得良好的激勵效果。 但是，如果企業有更高的追求，或者有一群合適的人才需要形成戰略合作夥伴關係，那麼就需要依靠股權機制的力量。 股權機制是激勵制度的支柱，讓員工成為企業的股東，分享公司發展的成果。 “打工人成為夥伴”的動機不言而喻。 通過股權激勵，讓員工感受到企業的發展與自身利益息息相關，從而增強主人翁意識，更加敬業地工作。
動手方法：股權激勵可分為期權、員工持股計畫等多種形式，在“總裁九大機制”課程的第三天，張志明先生將為在場的企業家分析不同股權形式的利弊，企業可以根據自身情況選擇合適的股權激勵方案。
與其抱怨員工和公司的算計，不如問問自己，有沒有機會為有志之士提拔發財，還有他可以繼續奮鬥的事業——這就是激勵制度的重要性。 然而，通過激勵機制啟用團隊激勵不是一蹴而就的，需要企業不斷優化調整。 在這個過程中，創業者應該關注員工的需求和感受，以確保激勵制度的有效性和針對性。