1、以“敬業、敬業、責任、團隊精神”為核心，實施價值觀培養教育
人們工作和做事是為了什麼？ 就是從辛苦中掙錢，從辛苦中獲利，體現自己工作的實際價值。 在工作中，人必須具備最基本的職業道德和職業素養，這是成為合格工人的必要條件。 “專業、敬業、責任和團隊精神”。這四個其實是平凡而簡單的專業精神。 那麼，每個員工腦子裡都有這四條標準線嗎？ 在我看來，不一定是這樣。 內地示威活動的比較形象。 事實上，每個跨入公司的員工都應該明白”。適者生存，適者生存”。這意味著，在你的人生和事業歷程中，沒有人可以幫助你，只有你能在自己的崗位上拯救自己培養這種對自主工作的熱情是一種職業道德品質。
注意人品的培養，如果人品一旦出現問題，企業用人就是禁忌。 雖然我們總是說我們利用了人的長處，但我認為，一旦道德出現問題，他的長處很可能會成為陰暗面，這對團隊建設，尤其是團隊領導，會造成最大的傷害。
企業的首要使命是活著，而要過上好日子，員工的首要使命也是活著，活著有品味，只有有事業價值的人，才能在企業裡活得更好，企業才能真正實現與員工的雙贏。
2、建立客觀的管理體系，明確合理的經營目標
目標是團隊凝聚力存在和發展的原因，團隊成員會為了乙個共同的目標和理想而走到一起。目標是將人們聚集在一起的重要基礎，並且要求是正確的只有與目標達成一致，達成共識，才能形成強大的組織和團隊。因此，要建立目標管理體系，就必須有乙個以績效為導向、務實合理的管理目標，並將經營目標、戰略發展目標、管理理念融入到每個員工的腦海中，形成觀念和共識，必須對目標進行細化和分解讓每個部門、每乙個人都知道自己應該承擔的責任和貢獻，把每個部門、每個人的工作與企業的總體目標緊密結合起來。 這裡值得一提的是，在設定共同目標的同時，還需要與員工的個人目標相融合，體現員工的個人願望和利益，將員工的個人目標與團隊的整體目標有機地、真正地融合在一起（不要小看，它們肯定會在團隊中造成混亂）。
3、完善的企業管理制度和有效的管理機制
就是這樣目標管理體系也要有完善的制度和機制，保證目標管理體系的實現。例如，團隊紀律、許可權管理機制、激勵約束機制、合理的分配和評價機制等。
1、通過系統的績效考核，對福利薪酬進行考核。 有些人認為，績效和獎金之間的直接聯絡會更顯著地激勵員工。 事實上，這種做法往往迫使員工從事短期行為，將正常的激勵措施轉化為經過計算的利潤驅動。 它產生的指導作用是什麼？ 豈不是有小肚子雞腸的人搶功勞嗎？ 甚至會出現害人利己的現象，所以不是簡單地將績效和獎金直接掛鉤，而是通過系統的績效考核來衡量。
2、在績效考核中，增加乙個考核要素：你和同事、部門之間的配合，即對團隊合作精神的考核。 評估與同事合作的乙個重要方法是看看是否有人抱怨你。 要讓所有員工都接受這樣的觀念：誰不配合你的工作，或者不配合好你，你可以投訴他，投訴的原則一定是對人不對，被投訴的人一定不能懷恨在心，別人抱怨你，被抱怨，一定不能懷恨在心， 但要感謝投訴人。一旦被別人吐槽，不管是真是假，都不要急於爭辯，先自我檢討和解釋。 不管你的職位有多高，只要你做得不好，難免會有人抱怨你，而且往往投訴人很可能是乙個普通員工，這應該是乙個非常正常的現象。 通過考核和與同事的合作精神，相信我們一定能夠更加促進團隊的團結與合作。
四、成本管理意識是團隊建設的核心理念
乙個好的團隊是乙個專注於大局的團隊團隊中的每乙個成員都要充分意識到自己在這個團隊中的職責，像照顧自己的眼睛一樣照顧這個集體，物業服務行業是乙個低利潤的行業，尤其是現在市場競爭如此激烈，如果沒有成本管理意識，在處理日常工作的過程中往往會有一些浪費， 這樣企業在資金流動的過程中就會被動，所以在工作中有詳細的計畫、合理的計畫就很重要了，這裡說的就是“有計畫行動”有計畫，有計畫，有軌道，有結果就是我們要實現的目標， 我們的目標制定後一定要細化目標，在實施過程中，可能出現的問題反覆策劃了好幾次，比如我在深圳的乙個專案夾層改造成乙個倉庫出租，在沒有資金投入的情況下，先要 管理者要有這種成本意識，才能使企業的利潤最大化，有了良好的經濟基礎，企業就會在競爭中體現出自己的生命力。
5、強化內部誠信意識，建立和諧的人際關係
建立和諧的人際關係，倡導友愛、相互信任、尊重、關懷、相互理解、謙遜、理解、誠實、互學、共同進步，營造以人為本、目標為導向的團結進步氛圍，能為企業產生巨大的動力。 在企業內部倡導員工的誠信意識，也倡導員工的企業誠信、員工誠信為企業、員工誠信為員工、部門誠信，有助於建立和諧的人際關係，而這些都是建立在相互信任的基礎上的，絕對不是口頭上的革命者。
六、中層幹部的向心力
作為領導者，你的下屬負責人是否與目標一致，現在的人才競爭不是學歷的競爭，不是經驗價值的競爭，不是美言的競爭，也不是面子的競爭一定是人品和職業道德的競爭，品格的好壞決定了團隊的表現他們的工作是否與實際工作相匹配，能否在這個崗位上發揮好自己的優勢，都必須認真進行合理的匹配最大限度地發揮他們的熱情和潛力只如果你的中層有凝聚力，骨幹不倒下，你的團隊就不會失敗，你的公司也不會失敗只要精神不墮落，靈魂還在，就能夠挑戰不可能的困難。
7.領導者本人的影響
要建立乙個好的團隊，你必須從領導者開始。 領導只靠權力發號施令，用個人封閉的思想去壓迫別人，對不同意見，穿小鞋，很難形成凝聚力，領導其實更應該注意靠自己的威望來建立影響力，樹立影響力的榜樣，說服人，就會在團隊氛圍中形成魅力和強大的吸引力。 領導者的威望必須取決於他的個性和性格，取決於他的知識、經驗、勇氣和能力; 要看他是否嚴格守法、以身作則、以身作則; 這要看領導能否公平公正地對待人，尤其是能否與員工同甘共苦。
要增加領導本人的影響力，就要從每一件小事做起，比如把下屬當朋友，能不能給朋友倒一杯水，把內部員工當成你忠實的朋友，其實內部員工也很重要，比如在開會或者一些比較正式的場合， 無論是因為開會遲到、推遲，手機是否處於震動狀態，是否在會議中途離開會議接受指示，平時是否關注基層員工的意見，能對一些問題感同身受嗎？你是否經常出現在他們工作的第乙個現場，和大家一起解決工作中的一些實際問題？ 你在公司裡有沒有不演戲的親戚或朋友？ 他們表現如何？ 你聽他們的意見嗎？ 是否有可能對他們有嚴格的要求？ 他們的行為是否對團隊產生了負面影響？ 更重要的是，你能受到紀律處分嗎？ 等一會。 這些是擁有有效團隊領導的首要條件。
8. 團隊氛圍要積極
團隊的氛圍直接影響到領導者的個人性格，首先是氛圍和領導者，可以說，領導者的性格有問題，團隊不能更好，其次是社會的不良習慣，尤其是做人力資源工作，如何檢查人才的選拔和招聘？ 有標準嗎？ 當團隊缺人時，就是挑挖，或者亂充數。 我認為人力資源工作的主要方向應該是，當團隊需要人的時候，可以馬上拿出兩個以上的人選進行篩選，（包括內部人員的晉公升）當人不好的時候，要採取的措施是立即辭退，不要等到合適的人選被替換， 如果這樣會讓不良氛圍迅速蔓延，影響團隊氛圍，公義感就會受到干擾，聘用的人才應在聘用後立即使用，讓聘用的人感到信任。如果團隊需要人，就不能拿出來，而且要到處去臨時招聘或者調動，必然會削弱部門的實力，所以不叫人力資源，頂多只叫人事管理，如果是這樣，人力資源部只是乙個名詞部門，就沒有必要存在了。 因此，人力資源部應該是乙個非常重要的部門，在中層員工的團隊建設中起到先鋒作用。
9、影響團隊凝聚力形成的一些常見現象
1、乙個組織沒有責任感，懶惰無所作為，領導在現場會特別辛苦，領導一走就又會回到原來的狀態，假、大、空的現象嚴重。
2、高高在上不關乎自己，知少說好，保好自己不找過錯，免得罪人，得失。
3、領導行為不能自律，不夠誠實，（即上樑不正確，下樑歪）不能深入現場，沒有深入了解事情的真相就得出結論，向領導報告沒有真相，這往往會導致領導聽信片面，信片片， 如果有問題就上交，過錯由領導所為，損失由企業承擔。
4、中層沒有實際工作目標，不知道該做什麼，天天敷衍，同事互不買賬，各有鬼，互相拆解。
5、沒有對骨幹員工進行培訓，即使對培訓沒有具體要求，培訓目的不明確，沒有檢查監督，沒有現場，沒有標準，骨幹職責不明確。
6.有困難，你看著我，我看著你，你們都在打球，怕問題，你可以迴避，你可以迴避，你可以隱藏，有成就就不能為我而戰。
7、管理思路不明確，事情很多，每天都有問題，腦子裡沒有明確的管理路線，不知道怎麼處理，我聽天由命，活一天就是一天，我可以拖出來，我可以隱藏它。 等一會。 等！ 讓我們再等一會兒，希望餡餅會從天而降。
8.裙帶關係有成就，給自己喜歡的人，犯錯是別人犯的，你會歪曲事實，看看哪個不聽話，不討人喜歡，你會追打人，直到他們被打走。 你喜歡的人只是錯了，你隱藏了它，如果你不能隱藏它，那是對的。
以上八種現象是團隊建設的天敵，必須加以解決和消除，否則乙個有凝聚力的團隊將永遠只是乙個美麗的詞和乙個空洞的詞。