銀行年終獎話題的餘暉還未消散，幾家股份制銀行趁熱打鐵，決定廢除年終獎制度，按季度結算獎金，縮短獎勵兌換時限，以便能夠輕裝上陣。
當銀行的效率比較好的時候，年終獎確實有用，它不僅可以平息員工躁動不安的心，誠實地工作，還可以讓管理層有足夠的威信，安然無恙地度過一整年。
先苦後甜很容易，但先甜後苦就很難了這幾年，銀行員工已經習慣了好日子，各種矛盾都沒有暴露出來，但現在整體收入暴跌，很多福利被取消，出現了一些問題。
一是年終獎發不了，或者只發了上一期的一小部分，遠遠低於大家的預期它加速了中青年員工的流動。
其次，員工質疑獎金分配制度，無法接受這樣的結果，認為不合理，強烈要求總公司進行調薪。
不得不說，銀行的起點是好的，獎金一年只發一次，不確定性太多，可能辛苦一年，只是因為一些偶發的風險，整個銀行都拿不到一分錢的獎金。
但是，沒有完美的措施，在獎金分配制度上出現了重大調整，這也帶來了這些股份制銀行存在一定的風險和隱患。
獎金是按季度發放的，銀行員工不需要等到第二年才能拿到錢，他們馬上就能拿到錢，結算週期變短後，自然不用過多考慮離開帶來的現金損失跳槽的成本進一步下降。
第一季度過後，員工可以計算出自己能拿到的季度獎金，如果不滿意，或者找到更合適的崗位，可以直接提出辭職，快速完成離職流程。
以此類推，這些股份制銀行可能每個季度都有一小波辭職潮，在一定程度上，人力資源的壓力會平均分擔，而不是像其他銀行一樣，每年領到年終獎後才出現辭職高峰。
不管是什麼時候，獎金是幾開歡喜，幾是傷心，銀行員工需要時間消化不愉快，緩解心情，原來是寄予厚望的年終獎，平時大家都沒什麼期待，安撫一次就好了，現在可能得到每季度一次。
員工心態變化，對工作效率的影響很大，乙個季度的獎金不盡如人意，員工需要幾周的時間來調整自己的心態，然後重新投入到高強度的工作中，如果四個季度不是很滿意，可能需要乙個月的時間，弊端更加明顯。
收入問題絕對是大家關注的焦點，在取消年終獎後，員工也知道年底沒錢了季度獎項將更加關注，情緒波動也會更加劇烈。
歸根結底，薪酬結構的調整也是一種拖延措施“換湯不換藥”。銀行的工資規模如此之大，再怎麼調整，錢也不可能憑空增加，只能減少。
現在我只是把明年應該當年分批發放的部分獎金發放出去，以激發員工的積極性，讓體驗稍微好一點，但是最後能發多少錢我們仍然不能太樂觀。
而且，總公司也明確表示，本季度分公司任務目標沒有完成，沒有一分錢的獎金待遇，等於全體員工的季度獎金為零，鼓勵各分公司多工作，搶占更多份額，這樣收入差距將進一步擴大， 大多數員工將獲得更少的工資。
至於是哪家股份制銀行，我想業內人都能猜到，當然可能還有更多股份制銀行可以參考，到時候就會成為業內的普遍行為。
只是我覺得這樣的調整，從長遠來看，它將“弊大於利”。，未來銀行的處境可能會更加困難。
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