[案例回顧]。
2019年6月，黃某前往某健康理療公司工作，與該公司法定代表人、石某的師徒相稱，接受石某的技術培訓，並按照規定的技術標準為客戶提供保健和調理服務。 此外，黃某還按照施某的要求完成了多項服務、行政、採購等工作。 石曾多次給黃某轉錢，其中一次被註明“工資”。
某健康理療公司未與黃某簽訂書面勞動合同，未為黃某辦理社會保險手續，未繳納社會保險費。 因此，黃某要求責令某健康理療公司支付加班工資。 某保健理療公司反訴，要求其與黃某不存在僱傭關係，無需支付基本工資差額、工作津貼、無書面勞動合同的兩倍工資差額、經濟補償金。
[漢字律師法]。
健康理療公司與黃某建立事實上的僱傭關係並無不當。 雖然石某和黃某是相稱的，但雙方並未建立培訓合同關係。 作為某健康理療公司的法定代表人，施某負責管理黃某，分配工作任務，並支付勞動報酬。
作為一家提供保健和調理服務的公司，健康理療公司要求其員工具備一定的調理技能。 本案中，石某作為法定代表人、技術帶頭人，與黃某某進行了一定的技術培訓和交流，極有可能屬於工作和業務培訓範圍，不足以證明雙方之間存在培訓合同關係，應認定雙方之間已經建立了事實上的勞動關係。
因此，黃某與某健康理療公司存在僱傭關係，該健康理療公司應向黃某支付基本工資、工作補貼等費用的差額。
[漢字律師提醒]。
在具有“學徒制”文化傳統的行業中，應謹慎地確定“師徒”關係是否建立了事實上的勞動關係。
法院往往側重於以下幾個方面：一是勞動者在一定程度上受到用人單位的管理，這表現在勞動規章制度的適用和直接管理控制上。 一些規模較小的用人單位可能沒有規範的成文勞動規章制度，但員工仍應遵守不成文的管理規定，全面審查用人單位管理下的員工的實際情況。
同時，用人單位對雇員的管理不宜過於鬆散、無序，而應達到一定的管理強度。 此外，合理的職業培訓是勞動管理的乙個組成部分，與勞動關係的建立並不衝突。 其次，勞動者在用人單位安排從事一定強度的勞動時，應達到一定的頻率和強度，這與以學習培訓為目的的實踐練習不同。 第三，勞動者收到用人單位支付的報酬時，應當結合公司的賬目和其他財務記錄，核實用人單位支付的報酬是否真實。