張曉看到一家公司準備就招人，招聘了10多個崗位，崗位條件統一為“2年以上同行業工作經驗，如果是應聘管理崗位，需要有2年以上同行業管理經驗”， 張小有2年的行政主管經驗，於是去這家公司申請了行政總監的職位，經過2輪面試，小張被錄用了，公司也和小張簽訂了勞動合同，約定了2個月的試用期。
兩個月的試用期即將到期，公司突然通知小張，他沒有通過公司的試用期考核，打算和小張解除勞動合同。 小張不滿意，於是申請仲裁要求公司對非法解除勞動合同支付賠償金
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有些公司一次為同乙個職位招聘很多人，然後試用，保持滿意，解雇不滿意的人。 事實上，雖然法律規定，如果公司以員工“不符合用工要求”為由，在試用期內解雇員工，則無需支付賠償金。 但這個沒有公司不得在試用期內解雇員工仍然需要提供證據證明勞動者不符合就業要求。 為了吸引更多的人才來面試，很多公司經常在招聘上公布招聘資訊**，招聘條件會比較簡單寬泛，也可能只是這個崗位應該滿足的最低條件。 等到勞動仲裁時間，公司根本拿不出明確的用工條件，也很難證明該職工不符合用工條件，或者公司對該崗位有明確的用工條件，但根本沒有向職工公示，所以公司仍然無法提供證據證明具體用工條件符合法定要求。 事情就是這樣。 公司以試用期工作表現“不符合用工條件”為由解雇了張曉，公司無法提供仲裁時已向肖張通報的具體用工條件，因此仲裁將以招聘廣告中載明的招聘條件作為用工條件。 正如招聘公告中所寫，張曉完全符合2年行業管理經驗的條件。 最後仲裁支援了張某因非法解雇而提出的損害賠償請求。 突出：從工人的角度來看：如果員工在試用期內因“不符合用工條件”被公司解雇，首先要做的就是看公司是否有具體的用工條件，這些用工條件是否對你生效，如果沒有具體的用工條件，或者即使有具體的用工條件， 但是你沒有看到或確認他們，那麼公司不能以此為由解雇你。如果您從公司的角度來看：如果公司想在試用期內以“不符合用工條件”為由解雇員工，前提是公司必須有明確的用工條件，並且在用人時已向員工告知該用工條件，並由員工確認。