所謂“企業文化”，是指企業長期形成的共同的思想和價值觀、作風和行為準則。 這一概念來源於西方管理學者在調研和總結大量卓有成效的企業經驗時所作的總結。 那些優秀的企業，無疑可以成為我們習的標桿。
在美國人的心目中，在談論公司的工作環境時，幾乎總是提到谷歌的企業文化。 這似乎得到了知名企業文化評級**比較的支援，這在美國是家喻戶曉的。 谷歌榮獲2017-2024年最佳企業文化獎，谷歌在企業文化得分上一直位居美國主要競爭對手Facebook、蘋果、亞馬遜、Microsoft等第一。
谷歌是如何創造這種有效、公認的企業文化的？讓我們來看看下面的分析。
1. 做出資料驅動的決策
隨著時間的推移，企業的方式和習將成為企業文化的一部分。 作為全球最大的科技公司之一，谷歌自成立以來就將資料置於非常重要的位置。 他們的領導者在每乙個決策中都會考慮定性或定量資料，無論大小。
為了能夠把管理者培養成優秀的管理者，谷歌特意提出了乙個著名的“氧氣計畫”，經過大量的資料分析、採訪和建模，發現了乙個好管理者應該具備的優秀特質。 然後，將這些優秀的特點應用到管理人員的培養和發展中，使企業擁有更多優秀的管理人才，使企業管理更加高效。
另乙個例子是，幾年前，谷歌注意到其女性員工的離職率很高。 在試圖減少離職率的同時，研究人員發現，高離職率與公司中的所有女性無關，而主要與剛生完孩子的新媽媽有關。 為了解決這個問題，谷歌開始為新媽媽提供 18 周的帶薪產假。
谷歌分析和研究這些大大小小的資料，以找到提高員工敬業度和忠誠度的最佳方法，以便公司能夠繼續建立自己有效的企業文化。
2. 有趣的工作環境
無論是在國內還是國外，IT企業的競爭壓力都非常巨大，經常加班加點，沒日沒夜。 谷歌也不例外。 如何讓壓力大、長時間工作的員工不至於厭倦工作，是企業面臨的巨大挑戰。 谷歌創造了乙個有趣的工作環境來緩解壓力，放鬆他們的思想和思想，讓他們覺得自己好像不是在“工作”，而是在玩得開心。
谷歌為員工提供免費的一日三餐和各種零食員工困了可以小睡一會兒;如果你真的覺得工作很無聊，你可以在谷歌辦公室裡找到視訊遊戲，打桌球當然，你也可以和幾個同事在咖啡室聊天，也許可以得到工作上的靈感;員工長時間坐著不動也不利於他們的健康，谷歌提供按摩室、瑜伽室、游泳池和健身房。
3. 鼓勵創造力
谷歌堅信，快樂的員工會更有生產力和創造力。 因此，谷歌努力營造一種輕鬆的氛圍，讓員工可以自由地發揮他們的才能、想象力和創造力，無論是在提出解決方案還是只是在日常工作中。 當然，這些靈感或想法並不侷限於“正式”辦公室，而是可以在谷歌的任何地方，在餐廳，在分組討論室，或者在豆袋懶人沙發上。
4. 谷歌的招聘
當然，在鼓勵員工發揮創造力的同時，谷歌也需要確保員工具有“創造力”。"。因此，谷歌在招聘人才時，不僅要考慮專業背景，還要關注候選人是否好奇、習熱情、直言不諱、自我驅動，從而確保進入谷歌的人都是創意人才。
上述所有特徵都代表了候選人的“軟技能”。"這些特徵是無法傳授的，也無法培養的。 因此，谷歌非常在意這些特徵，同時，谷歌要求候選人能夠與公司的企業文化相匹配。
平均而言，谷歌每年收到約200萬份工作申請，但只有大約7000人，即每1000人約3人被雇用5、真的嚴格到千分之一的地步。 谷歌的招聘流程雖然嚴格，但非常有效，使公司不僅能找到最優秀的人才，還能找到品德高尚、有幹勁的人。
5. 開放式溝通策略
谷歌的組織結構是扁平化的，允許任何級別的員工之間進行溝通，並鼓勵所有員工發表意見。 下級員工可以直接與CEO分享他們的觀點和建議，而不受直接上司的阻礙。
同時，谷歌的高層管理人員也向所有員工直言不諱地表達了公司的價值觀和目標。 例如，谷歌有乙個專門的網頁"ten things we know to be true"，其中描述了谷歌的十大核心價值觀。
通過清楚地闡明其核心價值觀，谷歌可以繼續雇用與自己價值觀相同或渴望習學習這些價值觀的人，確保志同道合的人為公司工作。
6. 鼓勵內部流動
一些公司不贊成員工在公司內部流動，因為它允許公司提供額外的培訓，並可能導致業務流程被這種流動拖累。 但是，谷歌鼓勵公司內部的流動性，以便員工可以發揮自己的優勢和劣勢。 這個想法是給員工提供他們真正想做的工作，然後幫助他們完成過渡。
這是留住員工的好方法。 雖然會增加企業培訓等方面的成本，但可以節省入職和招聘成本。
如今，國內企業文化的建設通常並不完善，一些企業對企業文化的建設不重視，或者文化建設是膚淺的。 企業文化建設不足，會導致品牌形象樹立困難、員工與公司不認同、內部氛圍不統一等各種隱患，以及人才流失率高、綜合競爭力低等困難。 相反，良好的企業文化可以吸引高素質的員工和客戶，提高產品質量和數量，為企業帶來更多的利潤。 谷歌的企業文化是乙個長期的建設，是一種適合自己的文化，對於其他企業來說，他們不僅要學習習，還要建立適合自己實際情況的文化。 那麼，企業在開始建立自己的企業文化時應該考慮什麼呢？
經過多年的實踐和研究，華恆智信認為，乙個成功的企業文化主要由三個層次組成：
第乙個層次是企業理念，是企業文化的核心層次，企業理念也可以稱為企業發展的定位和對未來的展望。 從谷歌的七點企業文化可以看出，谷歌的企業文化致力於吸納高素質、有創造力、有效率的精英人才，不難從公司人才招聘中窺見谷歌對自身行業發展的定位。 另一方面，一些企業對企業發展定位不明確，盲目進行文化建設，例如，在競爭激烈的行業中，甚至有某企業的領導對員工進行宗教宣傳，這可能會對員工的生產力產生適得其反的影響。
第二個層次是企業的核心價值觀，指的是明確的做事原則，即公司對待員工、對待客戶、對待工作的方式。 它包括員工的價值傾向和公司規定的做事的行為和態度。 谷歌設定了各種便利設施，以提高員工的生產水平，這一措施在國內許多智慧型密集型企業中也得到了廣泛應用，效果很好。 再比如，華恆智信向員工提出的“認真、敬業、分享”的價值觀，要求我們的員工在工作中以認真為準則，在選人時以敬業為條件，在日常工作中能夠相互支援，實現資訊共享。 比如，一些企業提出的“以此為生，精通此”的價值觀，就是對員工的規範性要求和期望。
第三層次是企業的形象和標誌，主要包括企業的外部形象、員工在工作中的著裝要求和一系列的行為形象規範。 谷歌的核心原則包括員工如何著裝和工作，例如第五條：“你不需要在辦公桌前需要答案。“強調員工應該優先考慮解決問題，可以讓員工離開工作崗位去尋找答案。 華恆智信在協助中國電信時，提出了“18個標準著裝、12個標準行為、標準語言”等。
華恆智信認為，不同的企業有不同的企業文化，不同發展階段的企業文化特點也不同，因此企業需要建立具有企業特色的企業文化大綱，以支援其戰略目標的實現和核心凝聚力的提公升。