董宇輝 近日，東方選業的小作風風一次又一次發酵，俞敏紅宣布將把孫東旭免去CEO一職，改為俞本人隨後，俞敏洪和事件的另一位主角董玉輝現身東方選品直播間，對事件做出一些回應;緊接著，又是一連串的動作......
整個事件浮出水面後，鄭煥並不認為餘的選擇如此艱難。 作為老闆，只要你還比較理智，就應該判斷形勢，做出有利於公司現狀的選擇。
既然董是現階段最重要的，不管是資本市場的反應，還是粉絲的反應，還是廣大吃瓜群眾的反應，都幾乎是片面的;然後自然而然地選擇了董，我甚至看不到另乙個次優解決方案。 至於其餘的，（如果有的話）只能稍後再說。
按理說，孫某是董某的直接領導（不知道其實有沒有中間層次，但就事態而言，就算有，也可忽略不計），而董某的前任校長，而董某和東方精選乃至孫某的個人身家至少是互補的。
然而，孫看到昔日的下屬蒸蒸日上，名利雙收，於是各種小心翼翼的想法湧上心頭，在熒幕上氾濫;另外，估計有按照聖意去董的傾向，所以各種啟示幾乎讓人以為要除掉（董）然後趕緊。 即使這樣做的代價是動盪，或者粉絲叛逃。 說白了，這些都是公司的事情，與膨脹的個人情緒相比，不算什麼。 這是非理性職業經理人的典型寫照。
在鄭桓看來，俞之所以表現得與孫某不同，首先是因為他的身份不同。 俞某是老闆，算得上是乙個比較理性的老闆，關鍵時刻需要從公司的角度解決問題。 作為老闆，你必須穩定股價，並向股東，即投資者解釋。 同時，作為直播行業，粉絲是客戶和核心資產，所以老闆要看粉絲的臉，用乙方的意識和自我意識來行動。 所以，至少就目前而言，是否有必要戰略性地去董國並不重要，重要的是，目前的局勢必須保護董國。
孫宇行為的差異，隨之而來的是智力化程度的差異。 孫是俞敏洪所說的“年輕有活力但不夠圓潤”（我不記得原文是否一模一樣，至少是這個意思）。 如果更多，正環就不會在這裡彈出，以免影響我的性格（哈哈）。
當然，還是網友們評論的，孫格局不夠，專業化水平不夠，他對直播行業了解不夠，至少他不懂這個行業背後的邏輯，等等。
通過分析俞和孫某行為的差異以及東方選拔風波背後的邏輯，正煥認為，在多元化、競爭激烈的領域（如旅遊），在選擇職業經理人時應考慮以下關鍵因素：
行業理解與前瞻性：旅遊業的快速發展和不斷變化，要求職業經理人不僅要對行業有深入的了解，還要有前瞻性的思維。 他們應該能夠準確**市場趨勢，適應消費者需求的變化，並在挑戰中發現新的增長機會。 例如，隨著技術的進步，如何將數位化轉型融入旅遊體驗，如何利用大資料分析來優化客戶服務，都是現代旅遊行業領導者需要考慮的問題。 選擇能夠帶領企業適應這些變化並在競爭中保持領先地位的人才至關重要。
情緒管理與人際溝通：在東方選拔案中，孫某在處理與董的關係時表現出情緒化的態度，對企業形象和內部團隊的穩定性產生了負面影響。 這對旅遊企業來說尤為重要，因為該行業高度依賴客戶體驗和員工的團隊合作。 職業經理人被選拔為具有較高的情商（EQ），能夠有效地管理自己的情緒，並在人際交往中表現出積極和合作的態度。 優秀的領導者應該能夠激勵他們的團隊並建立乙個積極、包容的工作環境，這對於提高客戶滿意度和員工生產力至關重要。
企業整體利益意識：俞總在事件中表現出了關注企業整體利益的態度，是遴選職業經理人的重要參考。 這意味著職業經理人需要能夠超越個人利益，從企業的角度思考。 這種巨集觀視角對於確保業務的長期穩定性和可持續性至關重要。 在旅遊業，這可能涉及平衡短期盈利目標和長期品牌建設，以及如何在追求增長的同時保持對環境和社會責任的承諾。
專業化水平和模式：在這種情況下，孫某的專業水平和模式在直播行業的複雜形勢下是不夠的。 對於選擇旅遊業務的職業經理人來說，這是乙個重要的教訓。 旅遊業的複雜性要求職業經理人不僅要具備行業專業知識，還要了解和駕馭行業的多樣性和不確定性。 他們需要以更高的眼光看待行業發展，了解市場動態，把握不同的文化和地域，提高適應新興市場的能力。
總之，旅遊企業在選擇職業經理人時，需要綜合考慮候選人的行業理解、情商、企業整體利益意識、專業水平和模式等。 這些因素共同構成了乙個有效、有遠見的領導者的基本素質。 正確的選擇不僅可以帶動企業的短期發展，還可以為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。
這個案例也為我們提供了關於公司治理的深刻啟示和思考點，至少有幾點：
明確權利和責任的劃分：在旅遊企業中，明確劃分權力和責任至關重要。 企業應確保每個部門和個人的職責明確，避免因模糊而導致決策效率低下和內部衝突。 例如，在旅遊發展和客戶服務等關鍵部門設定明確的問責制，以確保對市場變化和客戶需求的快速響應。 同時，高效的決策過程需要建立在透明的資訊共享和溝通機制之上，以確保所有相關方都能及時獲得必要的資訊，從而做出合理的判斷。
建立健康的企業文化：東方甄選事件也凸顯了健康企業文化的重要性。 尊重、合作和創新應該是我們企業文化的核心。 例如，旅遊企業可以通過團隊建設活動、創新研討會等激發員工的創造力和團隊合作精神。 此外，鼓勵開放式溝通和反饋，創造乙個包容差異和鼓勵創新的工作環境，有助於提高員工的敬業度和歸屬感，從而提高運營效率和市場競爭力。
建立更加合理的核心人才合作和利益共享機制東方選拔事件中關於核心人物的爭議也提醒我們，與核心人才的合作和利益分享機制至關重要。 企業應建立一種既能激勵個人貢獻，又能保證團隊精神和企業利益的機制。 例如，通過股權激勵或利潤分享計畫，讓核心人才感受到他們對公司成功的重要性，並與公司的長期發展目標保持一致。
專注於風險管理和危機應對：旅遊企業面臨的市場變化和內部矛盾，要求他們具備有效的風險管理和危機應對能力。 企業需要定期進行風險評估，以識別潛在的市場風險和內部管理挑戰，例如季節性需求波動和意外事件對旅行計畫的影響。 同時，建立快速有效的危機應對機制，包括危機溝通預案和應急管理團隊，確保在面對挑戰時能夠迅速採取行動，將負面影響降到最低。
促進透明度和溝通：企業的成功取決於內部團隊和外部客戶關係的協作。 因此，良好的內部溝通對於公司治理至關重要。 應鼓勵透明的溝通和資訊共享，以確保所有員工都能及時了解業務動態和決策。 這不僅有助於提高決策和執行的質量，還可以提高員工的敬業度和忠誠度。 在外部，透明的溝通有助於建立客戶信任並提高品牌忠誠度。
長期發展與眼前利益的平衡：東方甄選事件給我們的最重要的教訓之一是，企業需要在追求眼前利潤和長期增長之間找到平衡點。 我們需要建立乙個商業模式，以滿足市場的即時需求，同時保持長期戰略和願景。
通過這些戰略和思維，企業可以在應對當前挑戰的同時，為未來的可持續發展奠定堅實的基礎。 合理的公司治理結構和管理策略將使公司在競爭激烈的市場環境中保持穩定和增長。
綜上所述，我們認為公司治理不是乙個僵化的框架，而是乙個需要發展的動態系統。 在這個瞬息萬變的時代，需要精心挑選合適、稱職的職業經理人，同時也要更加靈活敏捷，以應對市場的波動和內部管理的複雜性。 就像一艘船在波浪中航行一樣，只有不斷調整帆的方向，我們才能乘風破浪，到達理想的岸邊。