簡要案情。 2024年2月，李先生加入一家培訓公司，擔任治療師，雙方簽訂了為期一年的勞動合同，從2024年2月到2024年2月。
合同約定，李某月薪為最低工資標準2280元加營業提成。
2024年6月，受疫情影響，公司業務相對清淡，李某主動與公司開啟兼職合作模式。
公司同意李某的建議，與李某結清了2024年2月至6月的全部工資和提成，並將公司應繳的社會保險金以現金支付給李某。
李某在微信上確認並接受了。
2024年7月以後，李某一直處於有生意就來上班、沒生意就不來上班的狀態。
2024年1月，李某突然向公司索要2024年7月至2024年1月的工資，認為自己是在職員工，公司應支付7個月的全職工資。
當然，培訓公司拒絕了，稱從2024年7月開始，李某將由全職轉為兼職，雙方的勞動關係已經解除，全職工資會來。
李某認為，自己從未提出過辭職，但受疫情影響，公司將從2024年7月開始放長假，並提供了與公司法定代表人的微信聊天記錄，確認“長假”;對於一天的就業，公司應支付一天的工資。
雙方發生爭執，李某立即提起勞動仲裁。
那麼，李某是否“自行離開”，該由誰來提供證據呢？
案例分析。 本案爭議的焦點是如何證明勞動關係已經事實上終止如果沒有，誰來承擔後果？
1、用人單位依法解除勞動合同有哪些法律要求？
法律的公正性既來自實質內容，也來自程式。 因此，用人單位解除勞動合同時，不僅要在實質上公平，而且在程式上也要公平。 用人單位依法解除勞動合同的法律要求包括：
依法提出解除動議。 無論勞動者是否違紀或經雙方協商解除勞動關係，用人單位均應事先收集並確定相關證據，包括勞動者違紀事實和雙方協商達成的協議，然後根據充分確鑿的證據提出解除勞動合同的動議。
起草書面終止通知。 解除勞動合同應有充分的法律依據，用人單位應當製作書面的《解除合同通知書》，其中應明確告知勞動者解除合同的理由和相關理由，並加蓋用人單位公章，註明通知日期。
徵求工會的意見。 解除勞動合同，用人單位應當事先通知工會理由。 未建立工會組織的用人單位，應當徵求上一級工會的意見。
終止通知應送達員工本人。 《解除勞動合同通知書》需要送達勞動者本人，未送達的，不具有解除合同的效力。
取消程式。 用人單位在解除、終止勞動合同時，應當出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內辦理勞動者檔案和社會保險的交接手續勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接，遵循誠實信用原則。
2、口頭解除勞動合同是否有效？
根據現行法律法規，用人單位一般應以書面形式解除勞動合同，那麼口頭解除勞動合同是否有效？
在實踐中，以書面形式終止僱傭合同是一種更標準的做法。 《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 《勞動合同法》第五十條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同的證明。 《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定，未向勞動者出具解除或者解除勞動合同的書面證明的，由勞動行政部門責令改正對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
如果用人單位堅持以書面形式解除勞動合同，也會給少數用人單位機會趁機或故意不提供解除勞動合同的書面證明，使已經解除勞動關係的勞動者無法獲得經濟補償或補償金。 不利於公平公正解決勞動爭議，也不利於依法維護職工合法權益。
因此，雖然法律規定終止勞動合同應當採用書面形式，但書面形式並不是解除勞動合同的實質性要求。 從司法實踐的角度看，口頭解除勞動合同的行為是否成立、是否有效，應當根據解除勞動合同的客觀事實和法律依據來判斷。
換言之，原則上應當以書面形式解除勞動關係，但勞動者有其他證據證明勞動關係已經解除，或者用人單位承認勞動關係已經解除的，即使用人單位口頭通知勞動合同解除的， 應確認僱傭關係已終止的事實。
3、口頭解除勞動合同應由誰提供證據？
在現實生活中，口頭解除勞動合同的行為容易引發糾紛，用人單位和勞動者各自為政，使勞動者在沒有證據的情況下難以維權。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位決定辭退、辭退、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議的，用人單位應當承擔舉證責任。 計算員工的服務年限等。 需要提醒的是，要求用人單位對解除勞動關係的合法性承擔舉證責任，並不意味著用人單位必須就是否作出解除勞動關係的決定提供證據。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，“發生勞動爭議時，當事人有責任為自己的訴訟請求提供證據”，勞動者主張用人單位解除勞動關係的，應當承擔舉證責任。 勞動者未能提供證據證明用人單位口頭解除勞動合同的，應當承擔未能提供證據的不利後果。
那麼，在口頭解除勞動合同的情況下，如何證明勞動關係實際上已經解除呢？
就勞動者而言，在接到用人單位口頭解除合同通知後，如果用人單位不說明辭職原因，不代辦辭職手續，勞動者盡量不要自行離職如果要離職，必須向用人單位傳送離職報告，說明辭職原因，或要求用人單位出具書面終止勞動合同通知書，然後辦理辭職手續。 否則，用人單位將不承認雙方的勞動關係已經解除，勞動者將難以收集到“口頭解除”的證據，勞動者將面臨敗訴的危險。
就用人單位而言，在作出口頭解除勞動合同的決定後，應完善起草解除勞動合同通知書、徵求工會意見、送達勞動者本人、依法辦理解除勞動合同程式等一系列法律程式。 做到口頭解除勞動合同行為的法律要求齊全，解除程式完善，真正做到防患於未然。
綜上所述，勞動者主張用人單位口頭解除勞動合同的，必須提供用人單位單方解除勞動合同的證據，如沒收門禁卡、開除工團、停發工資、暫緩繳納社保、交接工作等用人單位聲稱勞動者自願辭職的，還須提交勞動者辭職報告、工作交接確認書、勞動者在解除勞動合同通知書上的簽名等相關證據。 只有當僱傭關係的當事人證明自己的主張時，司法機關才能明確判斷是非曲直。
本案中，李某提交的與公司法定代表人的微信聊天記錄，可以證明公司知悉李某的“長假”請求，但並未給予足夠的重視，也沒有提出明確明確的異議。 公司辯稱，李某主動由專職轉為兼職，雙方約定解除勞動關係，但未及時出具解除勞動合同書面通知書，並辦理相關手續。 李某提交的“長假”微信聊天記錄及公司與李某簽訂的一年勞動合同均證明，李某雖未提供連續勞動，但與公司存在的勞動關係依然存在，公司應承擔相應的法律責任。 經仲裁庭調解，培訓公司一次性向李某支付經濟賠償金1萬元，結案。
監管鏈結。 《勞動合同法》第五十條規定，用人單位解除、終止勞動合同時，應當出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內辦理勞動者檔案和社會保險關係的移交手續。
作者：劉業林，江蘇省鎮江市總工會黨組成員，市紀委派鎮江總工會紀檢監察組組長。
*：《工會資訊》編輯部。
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