當發展與組織的規模和複雜性不匹配時出現的問題之一稱為成長之痛。 它們是組織想要進一步發展的標誌和警告，因為它來自組織內部的成功而不是失敗。 如果組織成長之痛的根源得不到妥善解決，即使是成功的組織，也無疑會遇到困難，甚至失敗。 為了解決成長的痛點，我們必須首先確定痛點並評估其嚴重程度。 作者丨Eric Framhauts** 教學研討會 （ID： CLECCHINA）.
生長痛的本質成長的煩惱是當組織的發展與其規模和複雜性不匹配時出現的同樣的問題，它們是組織發展過程中發生的錯誤的症狀。 因此，它們可以被視為乙個訊號或警告，表明組織的發展需要從乙個階段轉移到下乙個階段。
具有諷刺意味的是，成長的煩惱源於組織的成功，而不是失敗。 它們是組織內部的固有問題，也是組織中潛在系統性問題的訊號或症狀。 乙個潛在的系統性問題是，當乙個組織的基礎設施與業務的規模和複雜性不匹配或跟不上時。 那是組織資源、作業系統、管理系統和企業文化（組織發展金字塔上的前 4 個變數）還沒有發展到足以支援組織的規模、複雜性和增長。
乙個簡單的經驗法則：將組織的規模擴大一倍（通過收入、生產、年度預算或員工人數等指標來衡量）需要不同的基礎設施。 如果不調整基礎設施，組織成長的痛點就會增加和加劇。
如果組織成長之痛的根源得不到妥善解決，即使是成功的組織，也無疑會遇到困難，甚至失敗。 為了解決成長的痛點，我們必須首先確定痛點並評估其嚴重程度。
10 個最普遍的組織成長痛下面列出了十種最常見（或典型）的組織痛苦。
1 人們覺得一天中沒有足夠的時間。 2 人們花很多時間“滅火”。 3 許多人不知道別人在做什麼。 4 對公司的發展方向缺乏了解。 5 “好”的管理者太少了。 6 人人都覺得“我想把事情做好，就必須自己做”。 7 大多數人覺得開會是浪費時間。 8 他們制定了乙個計畫，但沒有後續行動，事情也沒有結果。 9 有些人開始覺得自己在公司裡的地位岌岌可危。 10 公司的銷售額在增長，但利潤卻沒有增長。 1.人們覺得他們一天中沒有足夠的時間在組織發展過程中，最普遍的痛點之一是員工抱怨他們永遠沒有足夠的時間。 員工覺得他們沒有足夠的時間完成所有事情，即使他們可以每週 7 天、每天 24 小時工作。 他們開始抱怨負擔過重、壓力過大，個人和部門都覺得他們總是在正軌上，但永遠無法趕上。 你做的工作越多，你做的事情就越多，導致乙個永無止境的迴圈。 人們感覺自己好像在跑步機上跑步。 
同樣的成長煩惱主題表明，公司缺乏或沒有完善的計畫系統，缺乏正式的結構（其中明確定義了角色和職責），或者人們不了解如何有效地管理他們的時間。 它還可能表明公司沒有足夠的和適當的資源來支援當前和未來的運營，或者其作業系統不足。
2.人們花了很多時間在“救火”上。第二個普遍存在的增長痛點顯示，太多時間花在處理短期危機上。 這個問題往往是由於缺乏長期規劃，尤其是缺乏戰略規劃而引發的。 作業系統不足或薄弱也會對成長痛產生影響。 例如，當系統不能產生準確和及時的資訊供管理人員用於決策時，可能會出現許多“需要撲滅的火災”。 這種成長的煩惱也可能源於企業文化中一種固有的傾向，即獎勵那些滅火的人，而那些沒有計畫的人。 個別員工和整個組織一天一天地生活，永遠不知道會發生什麼，這會導致公司的生產力、組織效率和效率的損失。
高層管理者獎勵中層管理者處理危機的能力。 當曾經有效“防火”的管理者明顯被忽視時，他們中的一些人會成為“縱火犯”，以吸引高層管理人員的注意。 這些“縱火犯”放火並立即將其撲滅，以顯示他們對組織的貢獻。
3.很多人不知道其他人在做什麼人們越來越困惑於他們工作的確切性質以及他們的工作與其他同事之間的相互關係。 這造成了一種情況，即人們和他們的部門走自己的路，說其他工作“超出了他們的職權範圍”。 由於同事和部門之間不斷就職責發生爭吵，組織可能會變得孤立，有時甚至是相互衝突的派系。
這些問題通常是由於缺乏正式的結構造成的，包括組織結構圖和明確界定的角色和職責。 同事、部門和個人職責之間的關係可能會變得模糊。 人們對責任的模糊定義感到沮喪，並開始以一種可能並不總是符合公司最佳利益的方式定義自己的角色。 我們一家客戶公司的總經理生動地描述了這種現象：“我們是一小群辦公室，按照他們的目標工作，我們不考慮什麼對整個公司有好處。 ”
孤立的部門可能會導致重複工作，或者因為這是“別人的工作”而無法完成的工作。 部門之間也可能因影響範圍和組織資源而發生爭議。
4.缺乏對公司發展方向的理解員工可能會抱怨“缺乏公司認同感”，指責高層管理人員沒有提供有關公司未來方向的足夠資訊，或者更糟的是，認為高層管理人員不知道方向是什麼。 問題可能是高層管理人員對公司未來的發展方向沒有達成一致，或者存在溝通障礙。
與成長型企業的情況一樣，員工開始對缺乏溝通以及隨之而來的巨大變化感到焦慮。 為了緩解焦慮，他們要麼建立自己的網路來獲取他們想要的資訊，要麼他們開始相信他們知道公司的方向，甚至管理層此時還沒有真正傳達這些資訊。 在公司中，員工的猜測，以及與高層管理人員關係密切的人的真實資訊，通過公司的非正式渠道傳播。 謠言四起，很少有人真正理解為什麼要做出這些改變。 因此，員工非常焦慮。 如果焦慮上公升到難以忍受的程度，員工可能會開始離開。 應該注意的是，這種型別的人事變動對組織來說可能代價高昂。
這種成長之痛背後的根本因素可能是糟糕的戰略規劃。 組織的規劃過程不合適或不充分，或者規劃沒有在整個組織中有效溝通。
5.“好”的管理者太少了雖然公司裡可能有很多人擁有“經理”的頭銜，但優秀的經理並不多。 經理可能會抱怨問責制，員工可能會抱怨缺乏方向或缺乏老闆的反饋。 組織的經理可能會注意到，某些業務單位或部門的工作效率明顯高於或低於其他業務單位或部門。 經理們也感到沮喪，經理們一直在抱怨他們沒有時間專注於管理他們的團隊或部門，因為有太多的技術工作要做。 如果發生上述部分或全部情況，則意味著組織的管理職能確實有問題。
這些問題表明，公司未能正確界定管理人員的工作職責或提供足夠的培訓，以確保擔任這些角色的管理人員具備有效履行工作職責所需的技能。
管理問題也可能根植於實際的或所謂的組織制約因素，這些制約因素阻礙了管理人員行使其權力。 在一家公司中，公眾認為只有高層領導才能做出決策，這會對中層和初級管理人員的效率產生重大影響。 在這樣的公司中，經理被描述為“沒有真正責任的人”。
6.每個人都覺得“如果我想把事情做好，我必須自己做”。人們越來越覺得，在乙個組織中很難完成工作，如果你想做某事，你必須自己做。 這種成長的痛苦背後的原因往往是缺乏對角色、責任以及它們之間的關係的明確定義。 它也可能是由於缺乏資源（沒有足夠的人或合適的人來做這件事）或管理者幾乎無法控制（或不願意控制）他人工作的有效性造成的。
如前所述，如果沒有明確的角色和職責定義，個人或部門可能會自行其是，因為他們不知道誰負責特定任務。 他們也可以自己完成任務以避免衝突，因為他們想要委派給責任的人或部門可能會拒絕接受它。
在這種理念下，部門之間的運作變得越來越孤立，幾乎沒有團隊合作。 公司各司其職，不考慮整體利益。 管理層與組織下級員工之間以及部門之間的溝通效率可能會降到最低，因為組織沒有乙個正式的系統來保持資訊上動。 缺乏區域間合作會導致效率低下。
7.大多數人覺得開會是浪費時間成長中的組織認識到需要改善協調和溝通，他們開始開會。 不幸的是，在許多公司中，這些會議充其量只是一群人討論，沒有計畫的議程，通常也沒有指定的會議負責人。 與會者可以接聽電話、檢視電子郵件、在計算機上“工作”、在場邊竊竊私語，以及做許多其他與會議內容無關的事情。 會議是自由放任的，時間拖沓，很少做出決定，同樣的議程被一遍又一遍地討論。 結果，人們感到沮喪，並得出結論“我們在會議上浪費時間”。
無效會議的影響是巨大的。 例如，乙個家庭的收入為 1一家市值5億美元的科技公司的高管們忙了五天，仍然無法決定戰略計畫。
為什麼？會議的每一天都不斷被“當天的危機”打斷，並要求至少一名團隊成員離開會議相當長的時間來處理問題。 高層管理人員不斷檢查他們的電子郵件，無法專注於正在討論的內容。 當每個高階經理回到討論中時，其他人必須花時間幫助他們了解正在發生的事情。 每個高階管理人員都有具體的問題要討論，他們既不傾聽也不關注正在進行的問題，而只想討論自己的問題。
結果，討論從乙個話題跳到另乙個話題，決議受到限制。 經過5天的會議，3個月過去了，當管理團隊認為計畫已經可以時，實際上只是因為他們沒有時間再完善它了。
對會議的其他抱怨包括缺乏對會議決定的後續行動。 一些公司召開年度計畫會議或月度計畫會議，以制定員工、部門和公司的總體目標。 如果人們忽視或未能監控實現目標的進度，那麼這些會議就是浪費時間。
8.制定了乙個計畫，但沒有後續行動，事情也沒有實現隨著組織的發展，公司領導者意識到需要正式的戰略和運營規劃流程，並開始這樣做。 不幸的是，人們可能已經制定了很多次計畫，但他們從未成功過。 在乙個引人注目的案例中，乙個組織的計畫沒有被跟蹤，因為它被塞進抽屜裡，在抽屜裡存放了一整年，直到第二年有新的計畫出現。 當被問及制定的計畫時，一位高層管理人員說：“哦，那是在我的辦公桌上。 我再也沒有看過它。 ”
有時，由於公司沒有制定適當的系統（即績效管理系統）來與目標保持一致並監控進度，因此沒有對計畫進行跟進。
在其他情況下，沒有進行後續行動，因為人們沒有接受過良好的培訓來設定、監測和評估目標的實施情況。 設定的目標要麼無法實現，要麼無法衡量。
9.有些人開始覺得自己在公司的地位不穩定乙個組織的成長之痛還包括員工開始對自己在公司中的地位感到不穩定的事實。 有時，企業家（如果他們還在公司裡）對組織中的問題越來越焦慮，並從外部聘請“重量級”經理。 此舉可能伴隨著與一名或多名現有經理同時終止合同。 員工之所以焦慮，部分原因是他們不了解這些變化和其他變化的原因。
如果過度焦慮，可能會導致道德問題或人員流動過快。 員工也會感到不安全，因為他們看不到自己的角色對公司的價值。 當角色和職責沒有明確定義時，就會發生這種現象，也可能發生終止。 員工們也開始懷疑他們是否會成為下乙個被解雇的人。 為了保護自己，人們秘密工作，保持低調，導致彼此疏遠，團隊合作效率降低。
整個部門開始忍受隔離，以保護自己不被清理。 這導致員工之間有一定程度的**。
10.公司的銷售額在增長，但利潤卻沒有增長如果所有其他生長痛都發生了，那麼最後乙個症狀也可能出現。 在某些情況下，銷售額繼續增長，而利潤仍然不穩定，因此公司一直在增加工作量。 在最壞的情況下，銷售額在增長，整體利潤實際上在下降，公司開始虧損，不知道為什麼。 即使銷售額增加，公司的損失也可能相當嚴重。