近日，有網友爆料稱，中國移動某省分公司員工張曉帶著工資單和年終獎，不小心被同事看到。 該事件引發了該員工以及看到工資的同事的離職。 隨後，小張因“洩露公司機密”被公司開除。 此事引發熱議。
1、公司以“洩露公司機密”為由解雇員工的做法值得商榷。
報道稱，小張的工資單是被同事“無意中”看到的，小張無意向他人透露。 公司管理層認為，員工的工資對公司是保密的，但按理說，員工的工資和收入不是公司的核心商業秘密，不應被歸類為絕對機密。 而且，小張並不是故意洩露的，只是同事們無意中看到了，所以他被以“洩露公司機密”為由開除，太重了。
員工的工資收入關係到員工的合法權益，這將對員工個人生活的許多方面產生重要影響，員工有權公開透明地了解自己的薪酬。 無緣無故地對員工工資進行絕對保密，不僅會損害員工的知情權，還容易引起員工的猜測和不滿，影響員工對公司的認同感和歸屬感。
2、公司同工同酬可能不同，應反思完善薪酬制度。
兩位同事看到小張的薪水後，選擇了辭職，可能是因為在看到小張的收入後，覺得自己的待遇不公平，他們超然了。 如果出現同工同酬的情況，公司應該反思如何完善薪酬制度，而不是選擇極端手段解雇員工。
同工同酬是勞動法倡導的一項基本原則。 如果出現明顯的同工同酬現象，高工薪階層往往會做得越來越好，而低收入工薪階層的積極性就會受到打擊，不利於企業的整體發展。 因此，企業需要建立科學規範的薪酬體系，根據崗位、貢獻等因素制定薪酬標準，防止同一崗位薪酬差異。
3.員工比較收入是不明智的，他們可以選擇溝通反饋。
比較員工之間的收入會導致同事之間的緊張關係並影響工作氛圍。 但是，作為員工，如果覺得公司存在同工不同酬等不合理的情況，應該選擇合理的方式來反映，比如向公司人力資源部門反饋意見，或者要求加薪，而不是更咄咄逼人地離開公司。
正常公司都會有薪資調查系統，允許員工匿名給出薪資反饋和表達訴求。 如果員工覺得自己的收入不公平，應主動採取反饋渠道，將問題反映給公司，以便公司及時調整薪酬分配方案。 同時，員工也要控制比較心理，與同事保持良好的關係，共同為企業創造價值。
第四，企業內部資訊的保密也應兼顧合法合理原則。
原則上，企業管理要求員工對內部資訊保密是可以理解的，但保密也需要兼顧合法合理原則，不能將所有資訊定義為保密。 員工的個人收入、公司業績等資訊，只要不涉及企業的核心商業秘密，就不應過度保密。
企業的商業秘密必須保密，這關係到企業的核心競爭力。 但是，只要員工收入、公司業績等非關鍵資訊不洩露給競爭對手，適當透明是可以理解的，可以提高員工的知情權和獲得感。 企業需要在機密性和透明度之間找到平衡點，而不必將所有事情都定義為機密，這可能會導致員工之間的懷疑。
5、完善企業薪酬制度，建立良好的薪酬透明化機制。
為避免員工比較收入的負面影響，企業應建立科學規範的薪酬體系，形成一套令人信服的薪酬標準，公平執行同工同酬原則。 同時，適當提高薪酬制度的透明度，讓員工對公司的薪酬分配規則有合理的了解，也有利於消除員工的猜測和不滿。
企業應定期聘請外部專業機構對薪酬水平進行評估，並根據評估結果不斷優化完善薪酬體系，使其更加科學合理。 另一方面，企業可以建立內部薪酬資料庫，讓員工在對員工詳細收入保密的前提下，了解公司不同崗位的薪酬範圍，從而增加透明度。 也可以建立員工薪酬反饋機制，收集員工對薪酬制度的意見，作為調整的參考。
6、營造積極向上的企業文化氛圍，增強員工歸屬感。
企業文化的建立需要時間，管理層應該致力於創造積極的企業文化。 一方面要重視員工的人文關懷，關心他們的家庭生活，讓員工感受到企業大家庭的溫暖另一方面，要豐富員工文化生活，開展員工活動，增進員工交流，培養員工的榮譽感和歸屬感。
管理層要重視員工的呼聲，傾聽員工的想法和意見，及時解決員工在工作和生活中的實際困難。 只有當員工感到企業是自己的家時，才會全心全意地為企業創造價值，實現企業與員工的共同發展。
7、建立和諧穩定的勞資關係，實現互利共贏。
和諧的勞資關係是可持續發展的基石。 企業要尊重職工的權利，關心職工的生活，讓職工放心。 員工也要增強共享企業榮辱的意識，順應企業發展的需要。 只有雙方保持理性、妥協、共生的態度，才能在勞資關係中找到平衡點，實現互利共贏。
當前，我國正處於經濟轉型期，勞資關係也面臨調整，出現一些矛盾是正常的。 但是，我們必須相信，通過加強法律制度，完善利益表達機制，構建和諧勞動關係，勞資雙方能夠找到解決分歧的途徑，使勞動關係和諧穩定，支援經濟社會持續健康發展。
綜上所述，中國移動以“洩露公司機密”為由解雇該員工是不公平的，值得反思。 本案反映出公司薪酬制度不合理，也亟待及時完善。 作為企業，既要注意保護員工的合法權益，建立科學的薪酬體系，也要要求員工保守商業秘密。