在很多歐美市場企業中，年薪漲幅只有2%-4%左右，留住人才，靠各種貼心溫馨的福利！員工福利第一天並不存在，但總有員工和業務經理問HR：為什麼我們需要支付員工福利，難道我們不是直接拿到嗎？的確，市場上也有一些企業堅持“現金為王”的原則，將給予員工的所有福利都折現成現金，但這會有一定的風險。
在GDP增速下滑的新常態下，年終工資漲幅連續六年下降，工資沒有漲。 另外，加薪10%對員工來說可能是1000元，感覺還行。 但對於企業來說，整體人員成本增加了10%。 問題是，10%夠嗎？接下來的加薪將增加10%，公司還能承受嗎？
公司是否以 10% 甚至更快的速度賺錢？不一定。 所以企業不得不尋找，除了加薪之外，我們還有什麼其他的招數來留住人才——員工福利
在國外大型企業中，人力資源對標制定非常講究。 這個倉位的市值中位數是每年50萬元，所以我們也會提高到50萬元。 競爭對手向員工發放1500個房間補貼然後我們也要去1500。 在挖人時也是如此，現金相對來說更容易對標。
但是如何衡量收益呢？如何複製效益？另一家公司有盈利平台，可以用公司給的積分兌換健身卡、健康保險，甚至是市面上基本買不到的父母保險、兒童保險。
福利不僅僅是金錢問題，更是時間和精力的問題，甚至企業文化的問題。 企業應該讓員工更多地感受到企業文化的好處，無論是關注健康，還是關注家庭......
第三，有些好處在市場上是沒有的。
很多能買保險的朋友會發現，個人保險**比團體保險**要高很多，還需要體檢。 因為個人保險存在“逆向選擇”的風險：健康的人不想買，想買的人可能不夠健康。 保險公司最害怕的就是這一點。
對於保險公司來說，在團購和購買意願方面，不存在“生病時才買保險”的逆向選擇風險。 而且，購買群體較大，更方便分散風險。 因此，團體保險往往比較便宜，員工購買也不需要逐一提交體檢報告。
企業給錢，當然要有企業文化和價值觀，重視家庭價值觀，希望員工把錢花在家庭上，認同健康的價值觀，希望員工把錢花在促進健康上，認同學習和發展的價值觀，希望員工把錢花在學習和自我投資上。 但僅僅給錢是無法控制的。