xx造紙集團***
薪酬管理制度
目錄。 第一章 總則
第二章 薪酬制度
第 3 章 總薪酬。
第 4 章 報酬要素。
第五章 年薪制。
第六章 崗位績效工資制度
第七章 佣金工資制度
第八章 計件工資制
第九章 工資協商制度
第10章 工資調整。
第十一章 雜項規定
第十二章 附則
附件1：XX紙業公司職位分類表。
附件2：XX紙業公司薪酬預算示意圖。
附件3：年薪表。
附錄4：基於佣金薪酬體系的薪酬方案示意圖。
第一條 適用範圍。
本管理辦法適用於XX紙業公司（以下簡稱本公司）全體員工，其他子公司參照執行。
第二條 目的和依據。
制定本辦法的目的是使員工共享公司發展帶來的效益，有效結合短期福利、中期福利和長期福利，保持重點部門、關鍵崗位薪酬水平的穩定; 員工收入與公司、部門和個人績效掛鉤，充分發揮薪酬的激勵作用，促進公司整體發展戰略的實現。
根據中華人民共和國有關法律、法規及公司有關規定，制定本管理辦法。
第三條 工資分配依據。
薪酬分配以崗位的價值、能力、業績為依據，根據員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻來計算薪酬。
第四條 工資分配原則。
薪酬作為價值分配的形式之一，遵循競爭力、激勵性、公平性、經濟性原則。
1）競爭原則：在調整薪酬結構的同時，調整公司的薪酬水平，並與外部市場接軌，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力;
2）激勵原則：打破工資的僵化，增強工資的彈性，通過績效考核，將員工收入與公司績效、個人績效緊密結合，激發員工的積極性;此外，設計了薪酬晉公升通道，讓不同崗位的員工擁有相同的晉公升機會;
3）公平原則：薪酬設計注重建立合理的價值評價機制，通過統一規則下的績效考核確定員工的最終收入;
4）經濟原則：公司人力資源成本的增長率應低於利潤總額的增長率，適當工資成本的增加應觸發員工創造更多的經濟附加值，保護股東利益，實現可持續發展。
第五條 工資分配特點。
1）可衡量性：除了將與員工薪酬相關的因素量化為工資外，將福利支出轉化為工資收入，並與績效考核掛鉤;
2）可預測性：除年終獎外，員工還可以根據其職位性質、個人工作努力和工作績效來預期其年總收入。
第六條 對不同崗位的員工實行不同的工資制度，構成公司的工資制度，包括以下工資類別：
i） 年薪制。
2）崗位績效工資制度。
3）基於佣金的工資制度。
4）計件工資制。
5）協商工資制度。
第七條 年薪制的實施範圍為公司高階管理人員和子公司負責人，其工作特點是每年對經營業績進行考核，並出具相應的薪酬，激勵他們為實現公司整體經營業績而努力工作。
第八條 崗位績效工資制度的實施範圍為公司基層管理人員和行政支援人員，其工作特點是按季度、按年對崗位績效進行考核，並支付相應的工資。 崗位績效工資制度採用按崗位定薪、隨崗變薪的原則，實現薪資與崗位價值的聯動。 並設立薪級晉公升通道，激勵員工為工作績效而努力。
第九條 提成工資制的實施範圍為公司銷售員工，其工作特點是考核銷售業績完成情況，並支付相應報酬，激勵其努力實現銷售業績。
第十條 實行計件工資制的職工主要是生產車間的職工。
第十一條 協商工資制度主要適用於市場稀缺的關鍵崗位人才或企業重點吸引、留住的高階人才，也適用於部分臨時聘用人員。
第十二條 報酬總額。
是指企業在一定時期內直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、年終獎金總額等工資支出總額。
第十三條 報酬總額的確定。
薪酬總額是根據四個因素計算的：人員配置、經營效率、公司上一年度薪酬水平和所在地區的行業薪酬水平。
人力資源部根據公司情況調整薪酬政策，經董事會薪酬考核委員會批准後實施。
第十四條 薪金預算。
每年1月，人力資源部負責根據目標工資總額和當年經營計畫，調整各職級、各職級的工資基數，報總裁辦公室審批; 並通過當年對各職等和薪級的人數的估算，制定年度薪金預算（見附件2）
第十五條 薪酬預算經公司董事會批准後執行。
第十六條 為加強薪酬預算執行過程控制，人力資源部應於每月月初彙總並報告公司上月實際工資支付情況。
第十七條 各子公司人員編制、薪酬總額的預算和審批，報公司人力資源部審批。
第十八條 職工薪酬結構整體包括以下要素，並根據不同崗位的工作方式和性質進行不同的組合：
1）固定工資：包括底薪和崗位工資;
2）浮動薪酬：包括績效工資、提成獎金、年終獎、總裁激勵等;
3）福利工資：包括社會保險、各種補貼津貼、節日福利等。
第十九條 固定工資。
1）基本工資。
基本工資=學歷工資+年功工資。
1.教育工資。
根據員工取得的學歷分為六個級別，每個級別對應的學歷和薪酬標準如下表所示：
學歷認可：
本制度所稱學歷，是指列入國家高等教育叢書的畢業證書和學位證書，上述學歷僅限於取得證書之日。
同時擁有兩個以上學歷的，應選擇最高學歷作為標準，享受相應層次的學歷工資。
2、年薪。
根據員工的工作年限確定，反映員工的工作經驗和服務年限對公司的貢獻。 員工在公司工作一年，年薪增加10元。 服務年限的計算以全年為基準。
2）崗位工資。
根據公司人力資源成本承受能力、外部市場薪酬水平和崗位考核結果進行計算，反映員工崗位的內在價值和員工的技能因素。 以崗位價值為主體，技能因素為輔，實現崗位與技能相結合，採用薪資原則由崗位決定，薪資隨崗位變化，實現薪資與崗位價值的聯動。
崗位薪金的具體標準見附件1。
第20條 浮動工資。
1）基於績效的薪酬。
績效工資制是崗位績效工資制和提成工資制下員工完成工作業績的激勵性工資，反映員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力實現的價值，適用於崗位績效工資制下的員工。 基於績效的薪酬與個人評估結果掛鉤，每季度支付一次。
2）佣金獎金。
提成獎金是銷售人員完成銷售業績的獎勵性工資，適用於提成工資制下的員工，按銷售收入的一定比例確定並支付。
3）年終獎。
年終獎金是員工在超過公司年度營業利潤目標時分享公司利潤，適用於年薪制和崗位績效工資制下的員工。 年終獎與公司年度經營情況、個人及部門年度考核結果掛鉤，按年發放。 如果公司當年營業利潤未超過預期目標，則取消年終獎。
5） 總裁獎勵**。
總裁獎旨在鼓勵員工在技術提公升、業務發展、企業文化等方面取得更大突破，從而激勵員工自覺關心公司發展，弘揚公司企業文化。 例如，員工通過個人關係為公司帶來大客戶，或通過與公司的關係解決公司的實際困難。
可設立的獎項包括：創新獎、優秀建議獎、伯樂獎、工作模範獎、優秀員工獎、突出貢獻獎、義勇獎、助人幫人獎等。
獎勵預算由會長提出，報會長辦公室批准發放。 獎勵總額**控制在公司薪酬總額的10%以內。 適用於公司的所有員工，並按年支付。
第二十一條 福利待遇。
福利工資是公司正式註冊員工可以享受的一種福利待遇。 詳見《XX紙業集團***員工福利管理辦法》。
第二十二條 適用範圍。
年薪制適用於公司高階管理層及各子公司總經理。
第二十三條 工資結構。
年薪收入=基本年薪+福利年薪。
第二十四條 分配辦法。
1）標準年薪的確定參照外部市場的薪酬水平和公司自身情況確定，具體標準參照附件3。
2）基本年薪按月發放，與考核結果不掛鉤。其中。
月基本年薪=標準年薪的50% 12
3）年薪按年發放，與年度考核結果掛鉤。
根據各崗位承擔的年度經營目標和工作目標完成情況，對高階管理人員的業績進行考核，並按考核係數計算年薪待遇，其中90%在當年兌現，剩餘10%經董事會審核確認後，在任期屆滿後支付。
1、福利年薪=標準年薪的50%考核係數。
2、當期支付的福利年薪=福利年薪的90%
3、福利年薪延期支付=福利年薪10%。
4、考核係數的確定方法詳見《XX論文組考核管理系統》。
（四）下列情況，全額扣除當期或任期內年薪：
1.重大決策出現重大失誤，給公司造成重大損失;
2.承接的重要工作（或專案）未按時按質完成，嚴重影響公司整個戰略目標的實現;
3.自願辭職，給公司帶來一定損失;
4.個人嚴重違反公司工作紀律或規章制度，或違反國家法律法規的;
5.卸任後，有些責任還沒有完全消除，發生重大責任事故後，他才是主要責任人。
第二十五條 適用範圍。
崗位績效工資制適用於中基層管理崗位員工。
第二十六條 工資結構。
崗位績效工資收入=底薪+崗位工資+績效工資+年終獎。
第二十七條 分配方式。
1）底薪、崗位工資按月發放，不與考核結果掛鉤。
2）績效工資與季度考核結果掛鉤，按季度計算支付。
1、績效工資=季度標準績效工資和個人季度考核係數。
2、個人、部門季度考核係數的確定方法詳見《XX論文組考核管理系統》。
3）年終獎與個人、部門年度考核結果掛鉤，次年1月發放。
1、年終獎總額按公司年度利潤增長的一定比例每年提取，具體比例由總裁辦公會議討論確定。
2、年終獎只有在公司超過當年目標利潤時發放，如果公司當年營業利潤未超過預期目標，則取消年終獎。
3、年終獎確定。
部門年終獎=公司年終獎總額 部門年度考核係數 部門年度考核係數。
個人年終獎=部門年終獎 個人年度考核係數 部門員工年度考核係數。
第二十八條 適用範圍。
佣金工資制度適用於公司從事銷售工作的員工。
第二十九條 工資結構。
提成工資收入=銷售人員底薪+績效工資+提成獎金。
第三十條 分配辦法。
1）基本工資按月支付，與考核結果無關。
2）季度績效工資=（標準年終獎c%，4）季度考核係數。季度考核係數的確定方法詳見《XX紙組考核管理系統》。
2）佣金獎金與業績掛鉤，分為月度獎金和年終獎金。具體支付方式請參考附件4《佣金薪酬計畫》。
第三十一條 適用範圍。
計件工資制適用於生產特定產品的員工。
第三十二條 工資結構。
計件工資收入=基本工資+計件工資。
第三十三條 分配方式。
1）基本工資按月支付，與考核結果無關。
2）計件工資按員工完成產品的數量和質量按月計算和支付。
第三十四條 適用範圍。
協商薪酬制度適用於臨時性或外部招聘的特殊人才。
外部招聘人員所從事的崗位，大多是公司現有人力資源無法滿足的關鍵崗位，包括公司人力資源規劃中急需或必要的高階技術、管理人才，以及行業內市場競爭激烈的稀缺人才。
協商薪酬的申請由人力資源部提出，並經董事會薪酬考核委員會批准。
第三十五條 適用原則。
1）協商原則：協商的工資以市場**為依據，由雙方協商確定;
2）保密原則：在協商工資制度下，對人員及其工資嚴格保密，禁止員工相互打聽;
3）配額原則：協議工資制下的人員數量實行動態管理，根據公司效益和發展情況進行調整。
第三十六條 約定工資的確定和支付。
協議雙方必須簽訂書面協議，明確工資總額、支付方式、工作內容和考核方式。 實行結構化工資制的，按照雙方協商確定的工資因素，參照上述工資級的規定支付。
第三十七條 協商工資制度的考核和員工離職。
對實行協商工資制的員工，在年終時根據書面協議和公司考核管理辦法進行考核。 符合以下條件者，將自動退出協商工資制度
1）考核結果低於預定工作標準;
2）人才供需關係發生了變化，不再是市場稀缺或企業急需的人才。
第三十八條 約定薪酬體系總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。
第三十九條 公司薪酬調整分為整體調整和個人調整兩種方式，主要針對員工的基本工資和基本工資。
第四十條 總體調整。
1）薪酬整體調整是通過改變公司薪酬的整體水平，對公司所有崗位和人員的整體薪酬進行調整。
2）薪酬的整體調整週期和調整幅度，根據公司效益、公司發展情況及對外市場的薪酬水平確定。
3）調薪由人力資源部規劃，報總裁辦公室討論決定，下一年度實施。
第四十一條 個別調整。
個人薪酬調整根據員工個人年度考核結果、學歷、職稱、崗位變動等情況確定。
起薪表確定。
建議按照就近原則進行調整，即根據每個員工現有的工資水平，原則上所有職位均應以新下屬職級的最低工資等級作為起始工資等級。
1）根據考核結果進行調整。
1、個人年考核與部門年考等級同時“超標”的員工，在下一年度薪酬等級上調一級，晉公升為公司年薪的員工比例控制在10%以內。
2、個人年度考核評級“遠低於目標”的員工，在下一年度薪酬等級下調一級，年薪被公司下調的員工比例控制在10%以內。
3、個人、部門年度考核考核等級的確定方法詳見《XX論文組考核管理系統》。
2）學歷調整。如果員工學歷發生變化，員工的學歷工資將按規定進行相應調整，調整自學歷變更後的次月起執行。
3）位置變化和調整。如果員工職位發生變化，工資將隨崗位變化，員工的工資等級也會相應變化，從崗位變更後的次月開始執行。 具體分為調職調整、晉公升調整、降級調整。
員工調整後，如果原崗位工資高於新崗位對應最低崗位的工資，原崗位的薪資水平不變，如果低於，則降低新崗位對應崗位的起薪。
員工公升職後，如果原崗位工資高於新崗位職等對應的最低崗位工資，則起薪將在新崗位對應崗位工資的基礎上提高一級，如果低於，則降低新崗位對應崗位的起薪。
員工降職後，原崗位工資高於新崗位等級對應最高崗位工資的，按新崗位職等對應崗位起薪。低於新崗位職等對應最高等級崗位工資的，起薪按相應職級崗位工資降低一級。
第四十二條 試用期工資管理。
1）學校招聘應屆畢業生試用期為六個月，試用期內按學歷支付固定工資（見《實際習工資表》）;工作背景兩年以上（含兩年）的碩士、博士畢業生習實際工資上調30%。 試用期內，不進行績效考核。
習薪級表
2）本會招聘新錄用員工試用期內，按擬聘崗位相應工資的80%（不低於當地最低工資標準）支付基本工資，試用期內不得享受加薪。新員工的試用期為三個月。
3）內部員工晉公升試用期為三個月，試用期內執行原崗位薪資標準。
第四十三條 培訓派員薪酬管理。
對公司派往培訓的員工，按月固定工資全額支付，季度績效工資按個人外派培訓時間計算支付
1）三個月內，按標準績效工資的50%發放;
2）3個月至6個月，標準績效工資的40%;
3）超過半年，取消績效工資。
第四十四條 加班工資。
1）公司不提倡加班，但必須根據工作需要加班，且不能安排其餘人員，經公司批准，可支付其當月的加班工資。每月按 26 次5、按標準工作日計算，計算基數為底薪和崗位工資。
1、平時加班。
通常加班費=[（底薪+崗位工資）265] 加班時間 8 150%。
2、節假日加班。
法定節假日加班費=[（底薪+崗位工資）265] 200% 的加班天數
3、法定節假日加班。
法定節假日加班費=[（底薪+崗位工資）265] 300% 的加班天數
2）每人每月加班不超過兩天，公司安排補休兩天以上。
第四十五條 病假期間的工資。
經主管批准請病假的，按照請假天數從工資中扣除。
事假工資扣除=休假天數[（基本工資+崗位工資）26.]5]
病假工資扣除=崗位工資休假天數 265
第四十六條 離職人員薪酬管理。
1）因嚴重過失被公司解除合同的員工，辭職後將全部取消剩餘工資、福利和年終獎;
2）員工自願辭職，無權領取年終獎;
3）公司因業務變動或其他原因裁員時，額外支付2個月基本工資;
4）如員工職位調整（降職、晉公升、平調等），年終獎將分不同時間段（以月為單位）計算。
第四十七條 必須從工資中直接扣除的部分：
1）個人工資所得稅;
2）曠工扣除;
（三）個人承擔的社會保險部分;
4）其他免賠額專案。
第四十八條 發薪日為每月的某一天。
第四十九條 本制度由人力資源部負責解釋。
第五十條 本制度的實施、修訂及其他有關事項，由公司總裁辦公廳會議討論通過後，由人力資源部實施。
第五十一條 本制度未盡事宜，按公司有關規定執行。
第五十二條 本制度自公布之日起施行，其他與本制度相牴觸的規定、措施同時廢止。
具體佣金比例因地區和類別而異。