這似乎是乙個很簡單的概念，但是很多管理者不重視，做不到，很多人認為願景是公司層面的事情，似乎與自己關係不大，那麼，就說明你對管理的理解還停留在淺薄的層面。
無論是經營公司還是管理部門，"願景和價值觀"所有這些都非常重要，吉姆·柯林斯（Jim Collins）在《永遠年輕》（Forever Young）一書中說過一句名言，真正為生活而聲名鵲起的偉大基金會有乙個共同點：激勵和幫助員工做出重要決定的“願景”。
我最近拜訪了佛山一家公司的創始人王先生，當我問他公司的願景和價值觀是否清晰時，他回答說沒有。 我覺得這樣的公司很難聚集優秀的人才來工作，因為越優秀的人才，他們就越希望有方向和未來！基層員工的安全感、中層團隊的歸屬感、高層團隊的方向感。 不同的級別各有側重點。
作為經營者，創業時可能想不遠，但隨著公司越來越大，你應該考慮這個問題，否則你的團隊只會只關注眼前一點點利益，你不需要大理想去做乙個平庸的企業，但如果你想做乙個優秀的企業， 你應該帶上一點理想主義，給員工乙個清晰的願景和方向。
要建立您的願景，重要的是要建立乙個具有目標和價值觀的真實願景。 明確你的目標，簡明扼要地陳述你的目標，並直截了當地說明你的價值觀，這是你用來指導員工工作行為的指導方針。 作為企業領導者，走世界就要分享公司的願景和價值觀，劉傳志無論去歐洲分公司還是美國公司，都會與員工分享公司的發展願景和公司價值觀。
成為領導者，就是一種戰略、一種機制、一種文化
文化要天天講，制度天天要把握！
作為部門負責人，你的職責不僅是傳播公司的願景和價值觀，更是踐行公司的價值觀，更重要的是，你應該為你的團隊建立你的團隊願景，比如我們部門的願景就是成為公司的管理規範、最具團隊精神和創新精神的部門， 並成為公司的標桿部門。
這是許多管理者忽視的事情，從不與團隊討論他們部門的願景和團隊文化的價值觀，導致沒有凝聚力和士氣。 作為部門領導，你應該向團隊傳達乙個大家都認同的願景，讓大家覺得你是乙個非常想做某事的領導者，你希望部門越來越好，每個人都可以在你的領導下成長和快樂。 這是為了讓團隊中的每個人都有乙個清晰的心理定位！這個定位會給大家乙個暗示，我是最好的團隊的一員，我應該表現得更好，我不能拖累團隊。 這就是該部門的願景和文化激勵員工的方式。
我建議，如果你是部門主管或經理，你應該和團隊討論團隊的願景和文化應該是什麼，把討論的結論寫下來，分享給每個員工，用視覺化工具形成乙個團隊承諾的口號，警告自己和團隊的行為。 例如，你問乙個員工，你希望我成為什麼樣的領導者？員工會告訴你成為他們願景中的領導者意味著什麼，這將對你幫助更大。
我建議那些成長型公司的CEO不要只關注賺錢，公司的成長不是你的個人工具，而是公共工具，它是乙個有生命的組織，它體現了許多員工的幸福和希望，所以請停下來思考一下公司的願景和價值觀，並與你的團隊討論。
如果你想成為一家優秀的公司，你應該有點理想主義，開始思考公司的願景和價值觀。