海歸也很難找工作，真假難辨，好壞混雜，管理者又該如何應對？
文：任慧媛，中外管理傳媒。
責任編輯：關注世界。
對不起，我們沒有。 ”
近日，一位剛從國外留學歸來的研究生，在招聘**瀏覽工作時，看中了匹配的工作，但被招聘條件嚇了一跳——需要碩士以上學歷，但馬上就注意到“一年制研究生不能勝任這份工作”。
研究生說不明白，打電話詢問。 招聘人員表示，在中國攻讀碩士學位至少需要兩年時間。 因此，公司很難相信僅學習一年後就獲得碩士學位的候選人的實力。 所以，這就把我們帶到了文章開頭的“對不起”。
無獨有偶，有留學生在北京大學論壇上發帖稱，某央企發布公告，不再招收兩年制及以下專業的碩士生。 他說自己當時還沒畢業，原本以為畢業後回國就能找到夢寐以求的工作，沒想到海歸的就業形勢並不樂觀。
此外，某大廠HR直接表示，在核心部門招聘產品經理時，學歷要求是研究生，第一學歷門檻是世界排名前100的大學。 對於那些只寫研究生院簡歷而不寫本科院校簡歷的人，會認為第一學位不達標。
此前在上海公布的“人才引進計畫”中，也對部分留學生進行了限制，要求擁有排名前100的大學碩士學位。
這不是留學生就業難的孤立現象，而是留學生總體情況的縮影。
為什麼“海歸光環”逐漸黯淡？
根據獵聘.com《2024年海外人才就業發展報告》資料顯示，畢業後選擇全職工作的留學生中，有84人21%的人計畫回國就業。
根據美國勞工部的最新統計資料，只有約10%的中國學生畢業後留在美國工作。 同時，國內大資料統計顯示，2024年回國留學生人數較2024年增長近3倍，2024年已突破100萬人次。 每年有超過100萬國際學生回國，給本已競爭激烈的中國就業市場帶來了更大的壓力。
《2024年海外人才就業發展報告》還顯示，在計畫回國就業的留學生中，9079%的人表示，他們面臨著回國找工作的壓力。 這些壓力主要是由於“國內優秀人才數量不斷增加，工作崗位數量有限，就業競爭激烈”，“留學費用巨大，擔心工資達不到預期，成本難以收回”，“海歸人數不斷增加， 而且它的優勢也不像以前那麼突出了”。
海外人才實際薪資近幾年一直在下降，2020-2024年為26人820,000元，2644萬元，2441萬元20元45萬元。 但是，留學生的預期工資卻在不斷上漲。 21. 2024年910,000,2022** 至 29070,000,2024年上半年為28620,000。 預期與現實的差距達到了近三年來的最高水平。
近年來，海外人才的實際工資持續下降，從平均26人82萬元至2024年45萬元。 然而，他們的預期薪水總體呈趨勢，從 212024年增至29元91萬元07萬元，預期與現實的差距達到了近三年來的最高水平。
此外，留學生與國內應屆畢業生的預期年薪相差1206萬元，創近5年新高。 這一現象反映了國內外就業市場溫差的真實情況，也反映了學生群體對外部巨集觀環境認知的差異。
由於現實和預期的逆轉，越來越多的留學生開始考慮國企、政府機構等更穩定的就業方向。 三年前，外企和大型網際網絡公司仍是留學生就業傾向的前兩名，但到了2024年，前兩名已成為外企、國企、央企。 據智聯招聘統計，388%的國際學生希望在國有企業工作，同比增長**9%。
與此同時，高公的道路變得更加擁擠。 上海市2024年公務員招聘名單顯示，已聘用海外高校人才30餘人。 更讓留學圈震驚的是，北京、上海、廣東等地的定向選拔和轉學生向留學生敞開大門，留學生就業開始趨穩。
在“支援留學、鼓勵回國”的政策引導下，越來越多的留學生選擇回國就業。 然而，在高學歷人才數量持續增長的背景下，用人單位的招聘門檻也在“不斷提高”。 過去，留學生頭上的“海歸光環”漸漸黯淡，你為我拼的“香餃”似乎不再備受追捧。
管理解讀
翻譯：冉濤（“中國製造冠軍”評委，前華為全球招聘負責人，COE專家）。
潮水漲船高，留學學位價值貶值
中外管理媒體：長期以來，一直存在“海歸優秀”的先入為主的觀念，認為“國外的月亮更圓”。 不過，結合目前海歸找工作的現象，似乎與這個概念不一樣。 問題是**？
冉濤：出國留學的人口大致可分為三類：
第一類是比較優秀的學生。 例如，通過自己的努力被麻省理工學院、史丹福大學、牛津大學、劍橋大學等世界知名大學錄取的學生。 這類學生有真正的天賦和學識，完成學業後基本不存在求職困境。 美國矽谷有10萬北京大學學生，這就是原因。
第二類是針對家庭有財產或關係的學生。 父母將他們送往國外進行為期兩年的進一步學習，目的是讓他們在回國時進入系統或**。 這樣的人也沒有求職問題。
第三類是來自中國普通中產階級家庭的學生，他們考不上好大學。 隨著經濟的持續增長，越來越多的家庭有能力支援他們的孩子出國留學。 同時，留學產業化公升級帶動留學門檻不斷降低，學制短、選擇多、費用低的一年制碩士學位成為出國留學的首選。 雖然叫公升學，但其實很多人只是想拿到國外文憑，回來吃飯。 出國留學“飛進了普通人家”，於是就有了人們常說的“水朔”。
這種人回來後，還沒學過真本領，也沒有班級接手，基差比較大，最終導致滿街都是海歸，出現高不低的情況也就不足為奇了。
中外管理媒體：在就業形勢嚴峻的背景下，高學歷整體貶值是不爭的事實，海歸文憑也不例外。 這是否意味著留學獎金正在逐漸消失？
冉濤：海外文憑確實可以為學生提供更多的就業優勢，也可以幫助學生敲開企業的大門，但這只是第一步。
所以，留學的重點應該是“學習”，要有真正的才能，要有真正的學習，而不是“打醬油”。 國外大學比較小，也比較漂亮，對於一些綜合排名在腰部的學校來說，他們在一些專業領域的學科排名在國內可能具有更高的地位，甚至超過名牌大學。 一所學校的王牌專業是什麼，能學到什麼，這更重要。
海浪洶湧澎湃，真正優秀的海歸依舊如金子般閃耀。 在海外學習環境中，他們可以享受世界一流的學術資源，獲得國際視野和廣泛的知識，並培養獨立思考和批判性思維能力——這些都是職場中的重要優勢。 這些優勢不一定在短期內體現出來，但可能會形成強大的後勁。
魚龍混雜，如何識別海歸？
中外管理媒體：在當前的人才市場中，海歸素質參差不齊，一些企業在招聘海歸後發現他們的實際能力與他們的學歷和職位不匹配。 因此，一些企業選擇抵制一年制海歸碩士課程，以避免類似問題。 那麼，如何準確識別返鄉人員呢？
冉濤：首先，企業應該選擇從名牌大學畢業的國際學生。 其次，關注他們是否真正掌握了專業知識和技能。 從海外優秀大學畢業的國際學生和在中國接受培訓的國際學生有很大的不同：一方面，他們具有更鮮明的個性，這往往有助於取得更大的成就。 另一方面，他們有更高的挑戰慾望和自我實現的意願，並具有很強的執行力。
例如，在戰略諮詢行業，我們更願意聘請頂尖學生，因為他們具有獨特的思維方式、獨立的方法**、獨特的見解和強大的實踐能力，以及全球巨集觀視野。 在撰寫報告時，國內學生往往更關注概念和新聞摘錄，而海歸則提供更全面的資訊**，並展示獨特的見解和分析過程。
國內商科專業往往過分強調概念和固定知識的背誦，缺乏啟蒙思維和思想碰撞。 戰略諮詢涉及不確定的業務領域。 我們的教育體系很難培養出具有探索精神和創新能力的人才，或者國內學生更適合從事更有把握的工作。
中外管理媒體：國內留學生出國留學的目的無非是“拓展國際視野”和“豐富人生經歷”，但最終目的還是通過出國留學提高職業競爭力，從而在未來獲得更好的就業機會。 那麼，從人才培養的角度來看，如何選擇合適的海歸人才呢？
冉濤：開拓國際市場的企業更傾向於招納海歸，他們看重的是海外視野和對國外環境的熟悉程度，即“外來”。 如果要看“內”，可以用“五點質量模型”來評價。 （注：五種質量模型——主動性、概念性思維、影響力、成就導向和復原力。 這是時任華為董事長孫亞芳首次提出的華為早期100名“領軍人才”的共同凝聚，作為華為人才的選拔標準，推動了優秀人才的湧現，成為人才豐盛的有力保障。 ）
對這五種品質的篩選不是考究學術，而是考究質量。 能夠成功出國留學的學生具有高度的努力和智慧。 關鍵是招聘的目的是什麼？比如，如果乙個公司要選拔一批商業領袖進行培訓，那麼除了學術能力之外，還需要考慮他們的實踐能力、溝通能力、應變能力和創新能力，因為有些人會學習但不一定會做，有些人會說他們可能不做，有些人只會做自己熟悉的事情， 有些人將能夠觸控......
總之，海歸的學歷和經歷固然重要，但歸根結底要看他們的發展潛力和未來前景。 通過五點質量模型，企業可以更準確地判斷自己的發展方向。
從本質上講，使用五分制質量模型的目的不是為了確定他們在考試中能打出多少分，而是為了判斷業務人才的發展潛力以及是否值得培養。 如果我們在培訓上花費了大量的時間和精力，卻發現我們沒有乙個能勝任這項工作的人才，這對我們的業務來說將是乙個巨大的損失。 因此，選擇至關重要，我們種植的種子也必須是高質量的。 如果我們只種下一粒草籽，那麼它肯定不會長成參天大樹，這意味著我們的努力是徒勞的。 pentata 模型就是為了解決這個問題而設計的。