我們來談談國企內部人員晉公升的底層邏輯
1、國企提拔人才的關鍵前提不是你有能力，而是你是否值得信賴
判斷乙個人是否值得信賴，要靠實踐來檢驗，如果你不熟悉你，不了解你，你怎麼能被信任呢？
因此，要多與主要領導人接觸，多請示和匯報，多走遍世界，取得主要領導人的信任，這樣才有可能被提名。 按照現行的用人制度，初提名權為主要負責人，三人小組同意後方可啟動考察程式。
2.年齡很重要，太年輕，沒有說服力;太老了，越界了！
因此，一定要登上晉公升的台階。 那些有訪問許可權的人應該更早地通過青年人口獲得他們的排名。 沒辦法就要一步步跟上節奏，不要錯過尾班車。 年齡已經過了，根本沒有戲劇性。 現在的領導者都是“代際”培養的，算盤打得很響亮，等他退休了，自己“代際”培養的人就會成熟，他只會接班，讓“紅利”繼續下去。
所以，想要得到大單位的發展，就必須進入“次世代”去培養小池子，否則，再怎麼努力，都是徒勞的！
3、領導常說“用人不嫌疑，用人不用嫌疑”，這在職場的底層邏輯中根本不是真的，在現實中也做不到。 這種事情說給下屬是為了增強忠誠度。 劉北拓獨自一人的時候對諸葛亮說，阿斗有空，你可以幫他;Adou 不可用，您可以更換它。 諸葛亮撲倒在地，以示忠心。 劉備對趙雲說，你要好好照顧阿斗。 這也是給諸葛亮的。 所以，不要喝這種雞湯，職場講究利益博弈和權力平衡。
4、只能被領導者重用，能有業績還是只能被領導者重用？
走在國企的職場上，我們很多老實人都顛倒了這個底層邏輯。 誠實的人認為，我必須勤奮工作，做出成績，才能得到領導的讚賞和重用。 其實，在國企的職場中，領導先重用你，你才能做出業績，而晉公升加薪，正是這種合乎邏輯的“順勢而為”的結果。
在國企職場中，要想取得領導認可的成績，首先要得到資源的傾斜和領導的支援。 比如，每個國有企業都有固有的潛規則，某些崗位、某些業務、某些部門是核心崗位，是“幹部”的重要步驟，其他部門是“幹部”，再怎麼努力，都是徒勞的。
舉個例子：如果領導要提拔你為副書記，那麼會提前安排你在黨委辦公室主任、組織部部長、紀檢監察部主任等關鍵崗位上工作幾年。 如果領導想加快晉公升，那就把你放到團委部門，然後突破年齡限制，快速晉公升為中層副手，再安排在關鍵崗位上工作幾年，你就有機會一步到位進入團隊副手。
再比如：如果團隊中缺少專業的副手崗位，領導會提前布局，提前為你量身定做“前進路線”。 例如，如果團隊中缺少負責生產的副手，領導會把你放在生產辦公室主任的位置上如果團隊中缺少裝置副主管，您將提前被安排在裝置經理的位置上如果班組中沒有分管政治工作的副手，則由黨委辦公室主任擔任。 哪怕你是基層的礦長，領導也會把你換到黨委辦公室主任的崗位上，目的是引導你向副書記的方向走。
5. 能力或信任重要嗎？
國企的工作場所就像一台巨大的機器，大多數人是這個系統工程中的一顆螺絲釘。 很多人的能力比較單一，人才只能進出，沉澱和積累了大量的人才。 說實話，國企真的不缺通用型人才，對領導者的人才肯定供不應求。 因此，能力的權重往往不是晉公升因素中最高的。
那麼，在領導者眼中，哪個元素的權重最高呢？信任的權重最高。
隨著你的排名上公升，信任的權重也會增加。 例如，在車間主任級別，能力權重佔60%，信任權重佔40%。在廠長層面，能力權重佔40%，信任權重佔60%;在執行層面，能力的權重下降到20%，信任的權重高達80%。
很簡單，等級越高，有能力的人越多，能力也不稀缺。 保持同心同德，堅定不移地站在一邊，就你的信任而言，是壓倒性的。 當你到了中層，你會發現領導提拔的同事不如你，你很不服氣，想不通。 事實上，唯一的底層邏輯是領導者比你更信任他。 潛規則就這麼簡單。
因此，在國企的職場上，要想得到提拔和重用，就必須獲得“高層領導”的信任。 國有企業的用人制度與地方政府的用人制度相同。 你必須了解底層邏輯是什麼最重要的邏輯是：誰有權進行初步提名？按照現行的用人制度，最初的提名權掌握在“最高領導人”手中，而不是掌握在其他人手中。
提拔幹部的程式如下：最高領導提名，三人小組同意，安排組織部啟動選拔程式，對候選人進行考察和驗證。 如果通過驗證，則將被處理如果您無法獲得驗證，只需停止選擇過程並等待時機成熟再重新啟動即可。 如果一號想利用你，他會創造條件，想盡辦法利用你;一號不想用你，不管你再有能力，也沒用，只要你不開始選拔過程。
6. 短期主義還是長期主義重要？
領導為什麼要提拔你？他會使用你的短期供款還是長期股息？一旦你弄清楚了這個底層邏輯，你就會明白潛規則。 如今的領導者非常喜歡“代際培養”，在關鍵時刻，他們特別願意提拔自己的“後輩”。
領導會把自己的人放在儲備池裡，按照中長期班組成員分配的規劃，有意識地培養自己的人，目的是培養自己的人退休前成熟，接任這個職位，能夠長期做領導， 這樣他的“紅利”才能持續很長時間。
因此，走在國企的職場上，年齡很重要，必須要站在晉公升的台階上。 有人形容公升職就像坐公交車，一次一班，卡著來，卡著走，一步乙個腳印，等你的年齡過了，尾班車頭也不回頭就開走了，你甚至不會打招呼。
在國企職場中，要想繼續成長進步，在中年之前“卡在原地”，就必須在年輕時尋找貴族，進入主要領導的視野，被放進“儲備池”進行復合培養。 34歲之前，你將成為基層管理崗位，39歲之前，你將成為中層副手，44歲之前，你將成為中層管理者。
因此，國企職場不斷晉公升、不斷進步的底層邏輯，歸根結底是乙個不斷尋找貴族、搶機、卡點的螺旋式過程。
如果你理解了這三個潛在的邏輯潛規則，你就會理解“道”。 至於能力、品行、吃苦、勤奮、業績、貢獻等要素，都是“技術”問題。
那麼在國企，如果完全沒有背景，怎麼可能擠到中層呢？[PS：不要看不起非常正直的人]。
能幹，能幹，好幹，好幹。 這就是它的工作原理。
剛進門沒人知道你是誰，也沒人上來提拔照顧你，為你安排工作，你要有上去幹的勇氣，敢幹的，挨罵就幹，同時要有如履薄冰的意識和無私奉獻的精神。
堅持兩年，懂得幹活，一定能幹，要想：什麼樣的幹活容易做到？如何做到容易獲得結果？
在崗位上取得什麼樣的成績，容易引起領導的注意，讓領導看到你的辛苦？
如果你理解了以上問題，你就會進入做好工作的階段。
領導看到你的努力，認可你的工作態度和能力，如果他認為你是乙個可製造的材料，那麼他就會開始為你安排重要的工作。
一方面，領導告訴你怎麼去做，另一方面，在適當的時候告訴領導你自己的觀點和想法，不要讓他認為你是乙個沒有自己想法的人，讓他看到你對自己的工作有過思考，對自己的工作有很多想法。
最終，它將進入執行良好的階段。
晉公升到中層管理崗位，可以指導和要求下屬做具體工作，你將採取大方向。
只有這樣，才能穩住陣地。
擁有背景的方法有很多種，這可能會讓你的職業公升值在開始階段變慢，但只要你有乙個好的頭腦，你就可以上大腿，這樣就有了背景，有很多方法，以下是例子。 中高層領導的女兒還沒出嫁嗎？要追就要追，要面子，趕上20年的直接奮鬥。
禮物**走遍天下，別怕去**。 只要禮物是好的，晉公升和進步是少不了的。 過年放假送點禮物，雞蛋不要太少，茅台酒也不要太多。 在牌桌上輸一點錢，18000不算太少，350000也不算太多。
如果說工作能力是硬體條件，那麼給領導送禮就是軟體設施，能力強+禮物多 雙重保險，雙管齊下，只為晉公升。