不要被定義。
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編者按：急功近利是當今時代的特點，也是人的天性。 表現和表現只是生活的一部分，並不能定義我們是誰。 我們是多面的、立體的，價值和幸福不應該由業績來決定。 我們應該追求自己的目標，做自己熱愛的事情，探索生活中的更多可能性。 翻譯，希望能給你帶來啟發。
本文改編自 Michael Gervais 的著作《第一條規則的掌握：停止擔心人們對你的看法》（哈佛商業評論出版社，2023 年 11 月）。
組織內部正在發生正規化轉變，而員工績效是這種轉變的核心。 組織正在從自上而下的模式（通過從員工那裡榨取更多資源來提高生產力）轉變為專注於釋放工作場所人員潛力的績效模式。 這種轉變是由多種力量共同推動的，但其中最主要的是企業需要在快速變化和困難的商業環境中進行創新、快速和敏捷地做出反應。 領導者提出的核心問題是：“我們如何創造員工發揮最佳表現所需的內部和外部條件？”
技術已廣泛應用於業務運營中，幫助企業在績效方面管理取得卓越成果。 在“你無法管理你無法衡量的東西，如果你不能管理，你就無法改進”這句格言的推動下，我們現在幾乎為我們所做的每一件事都有可量化的績效指標。 數字裝置和應用程式可以衡量各種人類表現，例如睡眠時間、燃燒的卡路里、工作流程、生產力、參與度、幸福感、印象、粉絲評論、社會影響力、點選率和呼吸，僅舉幾例。
對高效能的追求在文化中也很普遍。 播客節目分享了高績效和成功人士的經驗。 書籍為高績效員工解鎖了成功的密碼，從他人那裡汲取智慧，並揭示了巨人的工具。 諮詢巨頭承諾“使個人和組織能夠釋放持續的績效”。 “知名講師在**課程中分享了他們的旅程、思維方式和見解。 前 10 名列表向我們展示了實現高效能的捷徑和秘訣，即使它們並不真正有效。
出於這種痴迷，出現了一種新的身份形式——基於績效的身份（簡稱基於績效的身份）。 基於績效的身份不是用傳統的標籤來定義我們自己，比如我們做什麼（職業身份）或我們做什麼（組織身份），而是通過我們做得有多好來定義我們是誰。 我們通過將自己的績效結果與他人的績效結果進行比較來了解我們是誰。 例如，我比某個領域的絕大多數人都要好。
基於績效的自我認同可以成為強大的動力。 當人們的身份與績效聯絡在一起時，他們往往會更加努力地工作，讓自己變得更好。 與其他工作身份不同，基於績效的身份的部分優勢在於其可轉移性。 它可以跨越公司甚至工作，這在我們這個職業變化和角色頻繁的時代很有吸引力。 基於績效的身份可以讓你變得優秀，甚至是非凡，但這也是乙個陷阱。
績效是關於我們是誰，而不是定義我們是誰。
當我們通過我們相對於他人的表現來定義自己時，我們的身份是由我們的表現和活動的結果決定的。 從理論上講，如果我們表現良好，我們就會自我感覺良好。 要是我能完成這筆交易就好了。 如果我能公升職。 如果我完成了我的待辦事項清單。 如果我在榮譽榜上。 如果我今年再次成為最暢銷的產品。 如果我在當地俱樂部贏得比賽。 如果我在溫布林登獲勝。 如果我的社交帖子傳播開來。 實現乙個績效目標只能帶來暫時的解脫和寬慰，因為在這個績效目標的背後，還有下乙個目標。 我們的自尊變成了一系列的“如果”。 所以。 作為副產品，我們在追求價值的過程中陷入了永無止境的迴圈。
追求卓越和高效能非常重要。 我們通過做困難的事情和測試我們的認知極限來了解自己。 但是，當追求卓越的核心動機是肯定自己的價值時，錯誤、失敗、意見和批評就被視為一種威脅，而不是學習的機會。
如果我們的身份是基於我們的所作所為，那麼我們的所作所為就會成為我們面臨的最大威脅之一。 當我們把所有的價值都放在效能上時，我們會不遺餘力地保護我們的形象。 南加州大學（University of Southern California）的副研究員本·霍爾特伯格（Ben Houltberg）博士對卓越背後的動機進行了廣泛的研究，他指出，“基於績效的身份認同最重要的後果之一是，它要求人們在面對不對稱時，在認知和行為上努力維護自己的身份。 ”
我們採用各種策略來減輕對基於績效的身份的威脅。 我們工作的時間更長，更努力地證明自己，而忽略了健康，幸福和人際關係。 我們迴避具有挑戰性的任務或有失敗風險的專案，但我們錯過了成長的機會。 如果結果不符合我們的期望，我們就會為自己找藉口。 如果我們受到批評，我們就會解雇對方。 或者，我們攻擊被批評的人，並試圖詆毀他們。 我們的回應是對證據進行合理化和選擇性評估。 我們提出反駁。 我們忽略了與我們的信念相反的資訊。 這些反應的強度取決於觀點與我們身份核心的接近程度。
哈爾伯格博士指出，身份不僅僅在乙個人的專業領域內起作用。 “這種思維方式將轉移到其他領域。 它反映在人際關係、工作和育兒中。 如果不及時治療，它會在你的生活中蔓延，直到你總是覺得你的價值和身份是基於你自己的表現。 ”
以客觀標準衡量，那些發展基於績效的身份的人往往表現良好。 事業上的成功和外界的認可有助於這種認同感。 當您的銷售業績下降時會發生什麼？當新技術削弱了您的專業知識價值時該怎麼辦？當華爾街出現新的“狼”時該怎麼辦？對表現的極度需求撕裂了幸福、人際關係和自己的潛力。
我們還有另一種選擇：基於目標的身份。 目標是相信你活著是為了做某事。 它是一種內在的、普遍的意圖，對你自己有意義，並對你之外的世界產生影響。 簡而言之，你的目標很重要，它對你有內在的價值。 此外，它是面向未來的。
與其用別人來衡量我們的表現，不如把自己和自己的目標進行比較。 “我是否忠於自己的目標？“成為新的參考點，而不是”相對於競爭對手，我成功了嗎？”
目的 目的，而不是認可，成為我們做出決定、設定優先事項和做出選擇的過濾器。 我們需要檢查我們的想法和言語是否符合我們的目標。
從表面上看，無論是體育比賽還是商業比賽，目的都是為了贏。 然而，那些長期獲勝的個人或組織，往往被不僅僅是領獎台或目標所驅使，這些目標並不是取得優異成績的先決條件，但當我們的生活以目標為基礎時，我們在面對挑戰時會更加敏捷和堅韌。 當某件事對我們很重要時，我們會不惜一切代價，對我們所愛的人，對我們重要的想法或信仰。 我們不在乎自己長什麼樣子，也不在乎別人怎麼看我們。 相反，我們與現在正在做的事情密切相關。
目標是一種強大的動力，它塑造了我們的認同感。 佛羅里達州立大學（Florida State University）的籃球教練倫納德·漢密爾頓（Leonard Hamilton）給傳奇播音員吉姆·南茨（Jim Nantz）寫了一封信，展示了當目標嵌入身份時的樣子：
我從來沒有過糟糕的一天。 作為一名教練，我希望人們記住的不僅僅是輸贏。 我希望看到我的球員成為好父親，好丈夫。 當我後來看到他們成為家庭的領導者時，這是一場勝利。 當他們打我，告訴我他們要結婚時，當他們邀請我參加他們的婚禮時，當他們要求我為他們孩子做教練時，我所關心的只是那些勝利。
對於那些認同目標的人來說，驅動或激勵他們的不是對他人的評價，而是他們所做的事情的意義和他們可以影響的潛力。
這是兩種完全不同的動機，一種是可持續的，另一種是讓你筋疲力盡的。
Michael Gervais 博士是一位高績效心理學家，其客戶包括世界紀錄保持者、奧運選手、著名藝術家和名人、主要體育專案的 MVP 和財富 100 強首席執行官。 他還是高績效心理諮詢機構Finding Mastery的創始人。 Gervais 與 Kevin Lake 合著了《掌握第一條規則：不要再擔心人們對你的看法》（哈佛商業評論出版社，2023 年 11 月）。
Kevin Lake 是 Finding Mastery 的首席創意官。 他曾與一些世界領先的表演者合作。 他製作了 2016 年的紀錄片《格里森》，並與小羅伯特·唐尼和蘇珊·唐尼共同製作了系列劇《向前玩》。 他在梅爾·吉布森（Mel Gibson）的Icon Productions領導了七年的電影部門。
譯者： araon