當應屆畢業生蜂擁而至時阿里騰訊小公尺、JD.com、拼多多等大廠都在追逐所謂的光鮮亮麗職場生命那些畢業已久的前輩們，在衰落的工廠裡過著幸福的生活生命。在這些大工廠裡，沒有偉大的企業願景（PUA），沒有狼性文化（996），沒有複雜的人際關係（辦公室政治），沒有沒完沒了的PPT，沒有沒完沒了的會議。 取而代之的是按時下班的人，相處融洽的同事，正常的工作節奏，以及按時支付的工資。 它代表著這種衰落的工廠樂視跟蘇寧。這些公司並不是因為他們負擔不起這樣的事情阿里騰訊如此高的薪水和垮台，但因為樂視蘇寧它更具成本效益——超過一半的工作時間更少，但工資幾乎相同。
樂視是一次和阿里騰訊乙個與時俱進的大型工廠。 回憶樂視工作日，賈會計告訴我們樂視員工很少在 10 點之前下班。 同事們也在偷偷地互相競爭，比較誰下班晚了。 然而，他們中至少有70%只是加班效率低下，只是生怕走得太早會影響團隊氛圍。 這就是中國職場特有的醬罐文化，要逼著每個員工都成為“演員”，天天上演著《996我忙》的戲。 基層績效展示給中層，中層展示給高管，高管績效展示給老闆。 乙個好的公司變成了影視學院，表現最好的人會得到晉公升和加薪。
然而樂視賈躍亭的《潤美》之後，經過短暫的混亂，留下來的老員工組成了類似員工自治的組織，開始接班樂視管理。 令人驚訝的是，竟然沒有老闆樂視他沒有破產，而是在員工自治模式下過著轟轟烈烈的生活，甚至一度盈利！樂視員工每年通過到處分發《甄嬛傳》的版權，每年可以獲得數千萬的版稅。 對於大企業來說，這幾千萬可能只是“半個小目標”，但如果沒有賈躍亭或股東的干預，這幾千萬是吃飽的樂視還剩下200多名員工！樂視平均年薪高達27萬！現在樂視員工們說，他們幾乎不再見面了，每個人的工作都是固定的。 最多每月召開一次高層會議，通過投票決定重大問題。 跟阿里騰訊華為和其他大型工廠員工，樂視員工拼命加班、演戲、開會、滾ppt，卻賺得盆滿缽滿生命之樂視員工是相似的，為什麼？這是因為樂視員工不再需要向中間商做出改變。 他們賺到的錢不需要分配給賈躍亭或股東，而是可以直接分配給自己。 樂視故事告訴我們：公司和普通員工的好與壞生命質量真的不重要。 員工加班，只為幫老闆賺錢。
蘇寧它曾經是中國第二大民營企業，僅次於華為。當時，蘇寧員工每天都有沒完沒了的會議，而這些會議往往安排在下班後，故意不讓員工準時下班，導致：蘇寧還有乙個昵稱“**”。 乙個不願透露姓名的人蘇寧當時員工告訴我們蘇寧乙個被引入阿里在高管中。 這位高管除了製作PPT和說一些高階網際網絡術語外，幾乎沒有什麼實踐能力。 為了在公司裡嶄露頭角，他每個月都要開乙個新專案，但到了年底，他卻沒有為公司賺到一分錢，成本達到了上億。 在年終總結時，老闆問他為什麼投入了這麼多錢，卻沒有用“他回答說：”是的。網際網絡思維看看問題。 “整個蘇寧都吟誦”。網際網絡思維跟網際網絡轉型“，但沒有人能說出這種想法或轉型是什麼。 現在蘇寧陷入困境，資金短缺，這些所謂的阿里精英們都開始四處走動了蘇寧走。 許多老員工辭職，被勸退，公司總部人數減少了一半以上，不再是昔日熱鬧的樣子，而是一片蕭條。
然而，那些留下來的人蘇寧員工說他們更喜歡現在的蘇寧- 小國和寡婦，玩得很開心。 首先，許多部門不再擁有它們營銷費用無需額外費用的額外工作，每個人都可以按時下班。 一位在996工作多年的老員工感嘆道：“現在該下班了，就像多放了半天假，有時間做自己的事情。 其次，公司衰落了，同事們不再有互相比較的心態，不再追求公升職加薪，心態變得平靜起來。 不會再因為某些部門的利益和個人得失而互相詆毀。 最重要的是，工資仍然按時支付！除高管外，普通員工的工資沒有減少。 過去，當公司收入上公升時，公司的實際收入與當前的實際收入幾乎沒有差距生命質量並不重要。 最後，每個人都誠實地領取薪水。
蘇寧story 和樂視幾乎相似。 在公司倒閉的同時，員工們也放鬆了下來，不再需要演戲、加班，有時間陪伴家人生命質量有了顯著提高。 一進一入蘇寧一位工作了4年的95後員工說：“前幾天我收到了一家大廠的offer，工資比例蘇寧高出 80%，但我不打算去。 因為到了大工廠，工作量會成倍增加，不能按時下班，沒有人生命時間。 在蘇寧雖然我的工資沒有增加，但我可以按時下班，有更多的時間陪伴家人和朋友，這對我來說更重要。 ”
除了樂視跟蘇寧其他大型工廠也以其豐厚的福利和廣闊的發展機會吸引了許多候選人。 大型工廠通常擁有完善的薪酬福利系統，包括高薪，年終獎黃金、股權激勵、福利補貼、五險一金等。 例如阿里它的薪資水平非常高，年薪超過百萬的員工很多騰訊之年終獎黃金可以達到20個月的工資，還有豐富的福利，如免費餐食、員工宿舍、健身房、員工旅遊等。
除了豐厚的福利外，大型工廠還提供了眾多的發展機會。 大廠內部的晉公升機制比較透明，員工有機會在短時間內獲得晉公升和加薪。 大型工廠內部有很多職位，員工可以選擇自己的發展道路，有機會擔任管理職務，甚至成為高層管理人員。 此外，大型工廠擁有廣泛的資源和合作夥伴，員工可以利用這些資源和合作夥伴來發展自己的業務和領域。
然而，大工廠的舒適性生命隨之而來的也有一些挑戰和壓力。 首先，大型工廠往往對人才的要求非常高。 面試難度大，競爭激烈，需要高水平的能力和經驗。 進入大工廠後，要面對更激烈的內部競爭，不斷提公升自己的能力，與其他優秀的同事競爭，才能在事業發展中保持競爭力。
其次，大廠的工作壓力更大。 大型工廠一般都有很高的目標和要求，員工需要在短時間內完成大量的工作。 特別是在快速移動的網際網絡在行業內，工作節奏緊張，壓力大。 有些員工可能需要長時間加班和熬夜來應對工作壓力。
此外，大型工廠的組織結構比較大，決策過程比較慢。 這意味著解決問題可能需要更複雜的協調和溝通，員工需要有很強的協作和溝通技巧。
最後，大型工廠的發展存在一定的不確定性和風險。 雖然大型製造商通常擁有雄厚的實力和資源，但行業競爭激烈，市場環境變化迅速，公司的地位和前景並不穩定。 員工可能會面臨業務調整、裁員等問題，需要具備一定的應變能力和適應能力。
綜上所述，大廠的舒適性生命在薪酬福利、發展機會等方面給員工帶來了最好的待遇，但也伴隨著競爭激烈、工作壓力大、組織決策緩慢等挑戰和壓力。 對於每個人來說，選擇去大工廠還是小工廠，選擇舒適生命或者挑戰發展，你需要根據自己的能力、興趣和目標來決定。