導讀：公司合併、分立時如何處理勞動關係？這是乙個非常重要的問題，因為它關係到員工的合法權益和公司的正常運作，如果不小心處理，就會加劇用工矛盾，引起員工恐慌，甚至影響公司的穩定經營。
為保障勞動者的合法權益，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三十四條明確規定，用人單位合併、分立的，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承其權利義務的用人單位繼續履行。 這意味著公司的合併或分立不會導致原勞動合同的解除或終止，但在公司合併或分立後繼續有效，員工與原公司的勞動關係將變更為員工與被合併或分立公司的勞動關係， 公司將繼續履行原勞動合同。
讓我們看三個例子。
案例 1
案情簡介
2024年，A通過社會招聘進入A公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。 2024年，因戰略發展需要，A公司與B公司新成立併購，合併後的公司在工商部門重新註冊為AB公司。 A公司成立後，以原勞動合同標的發生變更，原勞動合同不能續約為由，要求A公司重新簽訂勞動合同，否則解除勞動關係。 A拒絕了，理由是他不需要簽訂新合同就可以繼續在原來的職位上工作。 A公司以A不願與新用人單位簽訂勞動合同為由，終止了與A的勞動關係。 甲遂向地區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。
庭審意見
仲裁委員會：《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位合併、分立的，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承其權利義務的用人單位繼續履行。 因此，A公司與B公司合併成為AB公司後，A公司與A公司之間的原勞動合同繼續有效，AB公司應繼續履行原勞動合同，不得終止與A公司的勞動關係。
判決
裁決：支援申請人的仲裁請求。
案例 2
案情簡介
B於2024年初加入C公司。 工作期間，B與C公司簽訂了無限期勞動合同。 2024年初，為降低成本，實現資源共享，C公司和D公司計畫通過吸收方式合併，計畫將C公司的全部資產和人員併入D公司。 為確保公司合併的順利實施，C公司召開員工大會，公布合併方案，全體員工參加員工大會，並形成會議決議，C公司併入D公司後，原員工崗位和地點保持不變。 B參加了員工大會，同意了公司的合併和員工安置方案，並簽字確認。 隨後兩家公司合併，合併後，C公司向工商登記機關辦理登出登記手續，D公司辦理變更登記手續。 由於C公司與員工簽訂的勞動合同尚未到期，D公司與C公司合併的員工沒有重新簽訂勞動合同，而是繼續履行C公司與員工簽訂的勞動合同。 從2024年初開始，合併後的D公司將為B公司支付工資和社會保險費。 2024年底，B向區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求D公司支付經濟補償金，並因未簽訂勞動合同而加倍工資。
庭審意見
B稱，C公司與D公司合併後，C公司被登出，其與原用人單位的勞動關係因公司登出而終止，C公司應向其支付解除勞動合同的經濟補償金由於C公司已被登出，D公司應有義務支付經濟補償金。 此外，他去合併後的D公司工作，並建立了新的僱傭關係，但D公司沒有與他簽訂勞動合同，因此他應該支付失業公司雙倍的工資。
D公司辯稱，B同意公司合併及員工安置方案，並簽字確認。 如果B為D公司工作，是雙方繼續履行C公司與B公司簽訂的勞動合同的問題，D公司不應支付經濟補償金。 D公司提交了C公司與D公司合併檔案、員工安置方案、員工簽署的職工大會決議、C公司與B公司簽訂的無限期勞動合同等。 乙對上述任何證據均無異議。
仲裁委員會：《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位合併、分立的，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承其權利義務的用人單位繼續履行。 本案中，C公司併入D公司後，其權利義務應由被合併的D公司承擔，B與C公司簽訂的勞動合同並未因C公司登出而自然終止，公司合併後勞動合同繼續有效， 將B與C公司的勞動關係變更為B與D公司的勞動關係。因此，乙要求D公司支付經濟賠償金不符合法律規定。同時，B與C公司簽訂的勞動合同在公司合併後仍對B公司和D公司具有約束力，B要求D公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資的行為也不符合法律規定。
判決
裁判：原告的仲裁請求不予支援。
to be continued ※