很多公司在招聘時會通知工人，公司為了吸引工人，每年支付13份工資。
十。 四、十五薪，即員工服務滿一年後，公司額外支付給員工1個月或2個月的工資作為獎勵。 那麼在公司對員工做出承諾後，到年底，必須支付給員工13的工資嗎？
乙個經典案例
A於2024年9月1日加入A公司擔任銷售部總監，雙方簽訂勞動合同，期限至2024年12月31日，約定工資以錄用通知書為準，《錄用通知書》約定A的固定月薪為26000元。 其中，錄取通知書上寫著是13份薪水。
2024年6月13日，甲自行提出辭職，甲向甲公司主張應支付2024年至2024年期間的額外工資。 雙方談判無果而終。 A提起仲裁，仲裁維持A，A公司不服，提起訴訟。
法院認為，A公司實行13薪制，後來改為年終獎，即由原來的固定工資改為按公司經營情況支付，且變更涉及員工重大利益，A公司未提供證據證明員工同意變更。 因此，A公司應向A支付未付的13份工資。
風險提示
“13薪金”的本質是公司發給員工的獎金，公司有權決定是否支付給員工，但如果雙方在聘用通知書和勞動合同中明確約定13工資是固定支付的，那麼公司必須在年底支付給員工。 否則，公司未及時向員工支付工資，員工有權以此為由解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金，並支付未支付的13工資。
公司治理建議
公司應該如何正確支付“十三薪金”？我們建議：
1、公司有權自主決定是否支付“十三薪金”
“十三薪金”是公司發放給員工的福利待遇，公司可以自主規定是否發放。 公司不僅有權規定是否給予員工福利，而且有權規定福利的支付條件和規則。 如果公司和員工在勞動合同或就業通知書中約定了固定的時間，那麼公司必須下發，如果沒有規定，公司可以根據業務情況決定是否下發。
2、“十三薪”的變更需與員工協商一致
如果勞動合同中約定了“第13薪”，或者公司在對外宣傳時承諾有第13薪，則必須支付。 如果公司想將第13次工資改為年終獎，或者設定績效和專案考核條件，滿足要求後再發放，則需要與員工協商達成協議。 勞動合同條款發生變更的，應當與勞動者達成協議，簽訂變更協議。
3、工資福利另行議定
如上所述，如果公司和員工在僱傭合同中約定了付款，公司必須支付。 在這種情況下，很多公司為了省事，約定工資和福利，不區分工資和福利，讓員工認為工資是合同約定的總金額，這也導致公司在仲裁程式中無法提供證據。 因此，公司應分別約定工資和福利。 關於工資問題，您還可以閱讀“如果員工缺勤一天，公司扣除三天工資的協議是否有效？公司法研究[勞動法研究286].**朋友圈，讓更多創業者少走彎路！
關於作者：
李輝
高階股權合夥人
北京盈科（上海）律師事務所。
Pacific Links管理委員會成員
盈科業務指導委員會委員
盈科公司法律事務部副部長
上市公司商學院“法律風險”講師
工業和資訊化部中小企業志願服務專家律師
中間併購交易員、碳排放交易員、上市公司獨立董事、上市公司董事會秘書。
業務領域：公司設立與投資、公司合規制度建設、股權激勵、股權結構設計、併購重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。
李慧女士專注於企業法律顧問服務長期致力於公司法與合規研究，熟悉公司治理架構、內部運營及人力資源管理事務。
擔任過一些人教育培訓、牙科護理、物流、製造、傳媒、租賃服務、住宿及餐飲、軟體及資訊科技、珠寶及......為其他行業企業常年法律顧問。