徐某於2019年11月20日加入北京海淀的一家公司。
2022年12月30日，上訴人與被上訴人之間的勞動關係因勞動合同期滿而終止。
徐某以要求公司繳納年終獎為由，向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
2019年至2021年，徐某的年終獎金分別為6670元、10.44萬元、11.165萬元。
仲裁委員會裁定：
1.公司於2022年1月1日至2022年12月30日向徐某支付年終獎72,30137元;
2.徐某的其他仲裁請求被駁回。
公司對仲裁結果不服，在法定期限內提起訴訟。
該公司稱，與徐某沒有明確的年終獎協議，是否支付年終獎以及支付多少，應根據公司、部門和個人的工作表現來確定。 年終獎金不是固定金額。
公司提交了部分員工手冊來證明這一點，其中規定了“年終獎考核和發放”，其中規定：“年終獎的發放和支付金額，綜合考慮公司及部門的年度績效以及員工自身的年度績效管理等與績效相關的因素後， 如果員工在當年享受獎金，公司將按照統一的時間支付。 績效考核範圍及年終獎發放範圍以公司當年相關政策或計畫為準。 ”
公司稱，在進行2022年度考核時，徐某已經辭職，不在考核範圍內，未參與2022年度考核，公司無發行依據。
徐某接受上述證據，但聲稱公司發給他的錄用通知書明確列明其薪酬構成包括底薪和年終獎; 公司於每年3月進行上一年度的綜合考核，考核後發放上一年度的年終獎，年終獎金額為3個月基本工資，具體金額根據業績略有波動。
根據徐某提交的錄用通知書（郵箱），他的薪資待遇包括稅前基本工資2.9萬元和稅前目標年終獎7.25萬元。 徐某主張，2022年年終獎應按照2021年年終獎的金額發放。
本案中，公司與徐某簽訂的勞動合同中約定的基本工資在錄用通知書中有詳細說明，說明公司確實向徐某發出了錄用通知書。
公司作為負有管理責任的用人單位，主張徐某提交的用工通知書的真實性無法通過相關人員的辭職進行核實，一審法院不予採信。
如果公司未能提供相反的證據，一審法院受理了徐某提交的要約函。
鑑於徐某提交的用人通知書中已述明其目標年終獎金為稅前7.25萬元，而公司提交的《員工手冊》也載明績效考核範圍和年終獎發放範圍以公司當年相關政策或方案為準， 一審法院認為，公司應當就2022年年終獎金發放政策、分配範圍、核定金額等承擔舉證責任。
一審法院不能採納公司以徐某在2022年度考核時辭職，未參加2022年度考核為由，拒絕向徐某支付2022年年終獎金的抗辯。
徐某主張2022年年終獎應按2021年年終獎金額發放，證據不足，一審法院也駁回了這一意見。
根據徐某提交的錄用通知書中載明的目標年終獎金金額，一審法院根據標準和徐某的受僱時間，計算出公司應向徐某支付2022年1月1日至2022年12月30日期間的年終獎72,301元37元; 根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條的規定，一審判決是，公司向徐某支付了2022年1月1日至2022年12月30日期間的年終獎金7230137元;
本案中，公司作為勞動關係中負有管理責任的用人單位，應當對徐某的工資標準和工資支付承擔舉證責任。
徐某提交的錄用通知書稱，徐某的績效考核範圍和年終獎的發放範圍以公司當年的相關政策或計畫為準，雙方簽訂的勞動合同中約定的基本工資在錄用通知書中有詳細說明。
錄取通知書稱，徐某的目標年終獎稅前為7.25萬元，公司提交的員工手冊稱，績效考核範圍和年終獎金發放範圍以公司當年相關政策或方案為準。
一審法院認定，公司應根據錄用通知書中載明的目標年終獎金額和徐某的入職時間，向徐某支付2022年1月1日至2022年12月30日期間的年終獎72,30137美元並無不當，本院予以確認。
二審法院駁回上訴，維持原判。
在這種情況下，僱傭合同的長度有點奇怪，不是一整年。
他於2019年11月20日加入公司，於2022年12月30日被解雇，勞動合同簽訂3年零41天。 經濟補償35次。
公司一定已經付了徐35倍的經濟賠償，所以徐某的仲裁請求不涉及本項。
從本案的情況來看，徐某的年終獎之所以能夠得到支援，核心原因在於提供了關鍵證據：錄取通知書。 它指出，徐某的目標年終獎金為稅前7.25萬元。
現行相關法律法規對年終獎相關問題沒有明確規定。
在司法判決中，司法判決的重點是用人單位和勞動者對年終獎的發放標準和條件是否有明確規定。
首先，要看僱傭合同中是否有協議或雙方簽署的其他檔案，如果有，就會達成一致。
二是單位規章制度是否有明確規定，如有，按照單位規章制度執行;
三、如雙方簽訂的勞動合同等檔案、單位規章制度均無約定的，參照同一崗位的年終獎金發放。
此外，雇主的規章制度必須是合法有效的。 只有內容合理合法、符合民主程式、得到有效宣傳告知的規章制度，才能作為有效證據。
案號：（2023）京01民中第12180號。
年終獎