在當今日益活躍的企業環境中,“我們能做些什麼來改善培訓和發展? “這就是問題所在。 它從未如此重要。
隨著技術的興起和新一代員工更積極地尋求有意義的工作經驗和成長機會,公司必須重新評估他們在員工滿意度、敬業度和人才招聘方面的方法。
對具有技術素養、多才多藝和創造性解決問題的工人的需求量很大。 然而,世界各地的雇主都在努力留住他們。
過去,豐厚的福利和薪酬被用來吸引人才,但隨著企業和員工從 COVID-19 的影響中恢復過來,這種方法似乎有悖常理,甚至可能是一維的。
報告顯示,在人才危機中建立韌性最有意義的方法是通過員工培訓和發展。 從長遠來看,這不僅是確保員工安全的重要因素,而且也是多個行業對候選人日益增長的需求的一部分。
公司不應採取一刀切的方法,而應研究個性化的培訓內容替代方案,其中培訓材料是根據每個員工的需求和目標量身定製的。
個性化的培訓課程為員工提供了以對他們最有利的形式學習其級別所需的內容的機會。 讓他們更好地吸收和保留資訊。
雖然實施個性化的培訓計畫可能令人生畏,但當您想培養一種促進公司內部各個層面學習的公司文化時,它就變得更加容易實現。
同樣重要的是要記住,除了正式制定的員工培訓計畫外,還可以通過同事、經理和員工之間的日常互動以及部門間的溝通來實現一些最有影響力的學習機會。
以下是如何改善工作場所學習和發展的五個步驟:
通過與員工溝通,了解更多關於員工的資訊。
利用在職培訓來幫助您的員工發展他們的技能。
將學習體驗與員工的需求相匹配。
提供定期和建設性的反饋。
評估你的能力。
為了為他們提供最適合他們需求的學習機會,管理者必須首先了解員工的需求和目標。 在輕鬆的環境中提問是一種很好的方式,因為它允許員工表達自己的意見並公開交流。
這可以通過與每個團隊成員舉行非正式的一對一會議來完成。 利用這段時間檢查他們的進度、他們正在從事的專案、他們可能面臨的挑戰、他們喜歡和不喜歡自己的角色,以及他們有興趣發展的技能(甚至軟技能)。
有些員工一開始可能不願說出來,因此我們建議從一系列與工作無關的問題開始對話,以促進對話並鼓勵他們敞開心扉。
你在工作之餘過得怎麼樣?
這個週末你做了什麼?
你在休息時間喜歡做什麼?
你的個人目標是什麼?
還要記得在這次交流中分享一些關於你自己的資訊,以創造公平的競爭環境,讓你的員工有機會看到你,並在你作為經理的角色之外建立聯絡。
你可以慢慢地向他們詢問更多關於他們在公司中的角色、他們的職責以及他們希望發展的領域。
您認為最近取得了哪些成就?
是什麼促使你每天來上班?
你最喜歡你的工作是什麼?
您面臨哪些挑戰?
您需要哪些資源才能在您的角色中取得成功?
你是否覺得自己在目前的職位上取得了進步並學習了新事物?
公司中是否有任何您感興趣的專案、角色或職責?
有什麼新東西是你感興趣但還沒有機會探索的嗎?
在你已經擁有的技能中,你想發展哪些技能?
你有興趣發展任何新技能嗎?
你還有什麼想和我討論的,我還沒有解決的嗎?
在這些會議中,仔細傾聽,目的是理解和反思員工在說什麼,而不是等待機會發言。
提出上述問題可以幫助您採取可操作的步驟,為您的員工提供在職業生涯中取得成功所需的工具。 它還可以幫助他們感到更加投入,並在您的團隊和組織內建立更深層次的聯絡。
課堂式培訓可以打下堅實的基礎,但如果不定期應用,很快就會失去效力。 相反,管理者應該從他們的日常工作職責和遭遇中創造“學習時刻”。
例如,假設您有一位擅長研究和資料分析的員工,但對向大型團隊和關鍵利益相關者展示他們的發現感到緊張。 這可以用來創造乙個“學習時刻”。
您可以花時間與他們一起修改和審查他們的幻燈片,或為他們建立模擬演示會話以完成交付。 這不僅可以讓他們在安全的環境中練習和提高信心,而且下次他們必須向更大的團體展示時,他們會更加準備和放鬆。
在職學習體驗使員工能夠發現和利用他們需要的工具,以按照自己的方式成長,同時從更有經驗的同事那裡獲得指導。
對於管理者來說,它可以幫助他們為員工實施定製的培訓和發展,並有效地解決他們關注的領域,而不是採取可能與所有團隊成員無關的通用方法。
布魯姆分類法最初於 1956 年開發,是由班傑明·布魯姆 (Benjamin Bloom) 和一組作者開發的學習模型,用於對教育目標進行分類。 如今,它也是電子學習和工作場所培訓不可或缺的工具。
Bloom 分類法對員工發展很有價值,因為它允許培訓師和導師確定員工學習新事物必須經歷的階段。 使課程開發人員更容易設計更有效的培訓計畫。
在具有不同部門和獨特學習要求的工作場所中應用 Bloom 分類法的最有效方法是:
確定四個員工技能水平。
根據員工的技能水平和知識差距定義目標。
在此過程中,將發現提供內容的最佳方式。
公司在培訓計畫中最常犯的錯誤之一是假設所有員工都有相同的學習需求。 然而,許多變數決定了他們對培訓的偏好和接受程度。 這些可能包括經驗水平、任期長短、職業道德和職業動機。
管理者還必須記住,今天的勞動力由五代人組成,他們都有不同的價值觀、目標和學習方式。 公司應確保在學習過程的每個階段都認識到這些差異。
考慮技術的作用以及員工在與之互動時所擁有的專業知識水平也很重要。 例如,您的 Z 世代和千禧一代團隊成員可能可以輕鬆訪問複雜的電子學習平台,而您的年長員工可能需要更多的指導。
清晰和建設性的反饋對於員工的培訓和發展至關重要。 所有管理者都應該制定策略,以確保反饋得到有效溝通。
同時,請提出建設性的批評。 旨在提供建議和解決方案,而不是簡單地強調弱點。 在適用的情況下,將資料和特定數字納入您的反饋策略。 這有助於員工準確衡量他們的績效,突出具體優勢,並確定需要改進的領域。
雖然作為上級提供一對一的反饋是一種行之有效的方法,但許多組織已經開始探索一種更全面的方法。 這通常涉及從同事和經理的混合群體中收集反饋,以提供更全面的反饋。
例如,360 度反饋模型是一種從受試者的經理、同事、下屬和客戶那裡收集反饋的方法。 受試者的自我評估完成了該過程。
360 度反饋模型主要用作開發工具,提供有關受試者的工作能力、行為和工作關係的資訊。 它的優點是能夠提供更全面的反饋,減少歧視和偏見的可能性,以及能夠識別由於其廣泛使用而阻礙員工發展的程式問題。
在培訓和發展的這個階段,目標應該是讓您的團隊反思自己的行為並鼓勵員工個人成長。 要有耐心,花時間解決他們的成功和缺點,不要做出判斷。
您還可以通過與員工一起制定行動計畫來跟蹤他們的績效並以舒適的速度繪製他們的成長圖,從而確保員工發展他們新學到的技能。 有明確的訓練目標總是受歡迎的。
考慮如何改進員工培訓課程可能既複雜又耗時,尤其是在大型團隊中。 小心循序漸進地處理它,以避免給自己和員工帶來過重的負擔。
在實施之前,請考慮您提供培訓計畫的能力。 根據自己的職責,您希望參與多少? 您能提供多少支援? 您是想在內部處理培訓並將其分發給高階領導和管理層,還是希望將工作場所培訓外包?
設定切合實際的期望對於培訓計畫的成功同樣重要,因此在做出決定之前評估您的交付能力非常重要。
使用像艾森豪矩陣這樣的優先順序框架可以有效地幫助您根據重要性和緊迫性來區分任務並確定其優先順序。
正如員工的成長伴隨著時間和不斷學習一樣,實施過程必須隨著時間的推移而完善才能脫穎而出。 對於花時間培訓、發展和創造學習和開放溝通文化的領導者來說,他們不僅會看到員工的進步,而且還會更成功地吸引和留住他們。