在管理員工、客戶和業務運營商的需求時，戰略性勞動力規劃至關重要。 雖然美國仍然是全球創業公司運營的主要領導者，但在為您的美國企業尋找最佳勞動力戰略方面，總有空間。
在本文中，我們將研究戰略勞動力計畫如何幫助在美國境外運營的組織在面對不斷變化的全球商業環境時蓬勃發展。
對於研究戰略勞動力規劃流程的組織，您必須對其最基本的組成部分有透徹的了解。
戰略性勞動力規劃應該是組織業務戰略的一部分，以便在正確的時間挖掘具有正確技能的正確人才。 合適的員工**將幫助您的公司實現其整體業務戰略和目標。
通過使勞動力戰略與業務目標保持一致，運營勞動力規劃超越了標準的員工人力資源職能和培訓計畫。 從本質上講，戰略勞動力規劃（及其副產品）是關於人才需求的，著眼於潛在的技能差距，並有效地縮小這些差距。
圍繞戰略勞動力規劃進行激勵的理想方法是分析組織當前的勞動力，包括其技能、能力和工作場所人口統計資料。 通過了解當前員工的優勢和劣勢，您的企業可以在招聘、培訓和人才發展方面做出明智的決策。
此外，戰略勞動力規劃涉及根據行業趨勢、技術進步和組織增長或收縮等因素分析未來的勞動力需求。 這種前瞻性的方法使組織能夠主動解決潛在的人才短缺或過剩問題。 在這個過程中，未來的情景規劃至關重要。
戰略勞動力規劃過程還涉及制定戰略和舉措，以吸引、留住和進一步發展理想的員工庫。 它還包括確定和發展組織內的關鍵角色，以及如何實施這些角色以實現長期戰略目標。
有效的戰略性勞動力規劃還可以提高本地和國際的競爭力和適應能力。 這種具有競爭力和適應性的關鍵結果還可以激勵您的員工抓住增長機會，同時做好充分準備並與公司的長期願景保持一致。
從本質上講，戰略性勞動力規劃對於希望在不斷變化的國際商業環境中保持敏捷性和競爭力的組織至關重要。
現在我們已經了解了戰略性勞動力規劃如何使美國行業受益，我們可以引導您了解如何實施勞動力計畫。 戰略性勞動力規劃，尤其是在美國，可能會因您組織的行業以及您作為企業想要實現的目標而有很大差異。
但是，有一些主要的直通線可以適應任何業務的需求。 這些調整可以增強戰略勞動力規劃流程，並被任何美國企業利用。
雖然勞動力計畫的範圍和範圍可能與經濟激勵措施等方式不同，甚至包括退休援助，但您可以利用許多措施來吸引和留住最優秀的勞動力。
以下是一些可以幫助您執行下乙個行動計畫的例子。
薪酬和福利。
提供有競爭力的薪酬、績效獎金和全面的福利待遇可以成為吸引和留住美國頂尖人才的重要激勵措施。 這些福利包括健康保險、退休計畫、帶薪休假等。 美國沒有在全民醫療保健平台上運營，因此擁有全面的福利結構對於留住員工至關重要。
專業發展機會。
許多企業通過培訓研討會、學費報銷和內部支援為員工提供提高技能和提公升職業發展的機會，以獲得高階學位或證書。 這不僅可以幫助您的組織留住頂尖人才，還可以激勵現有員工提高技能。
工作安排。 當企業提供靈活的工作安排（例如遠端工作）時，靈活的工作時間和可管理的工作周的結合可以成為吸引技術工人的重要激勵因素，尤其是對於尋求工作與生活平衡的員工而言。
職業發展。 組織還可以實施勞動力戰略，提供明確的職業道路、額外的指導計畫和組織內的晉公升機會。 這激勵員工留下來並與公司一起成長。
員工認可和獎勵。
通過獎金、晉公升、獎勵和員工表彰計畫來表彰和獎勵員工的傑出表現，可以同時提高士氣並鼓勵員工在他們所選擇的領域中脫穎而出。 雖然您可能不必實施上述所有策略，但將它們作為您正常業務運營的一部分應該會有所幫助。
福利舉措。 實施工作場所戰略的雇主，如健康計畫、心理健康支援和對員工福祉的關注，對於尋求支援性和健康工作環境的員工來說，可以成為有吸引力的激勵措施。 正如之前的戰略中提到的，美國缺乏全民醫療保健意味著員工健康計畫對留住員工至關重要。
利潤分享和期權。
一些組織可以向員工提供利潤分享計畫甚至選擇，以使他們的利益與組織的財務成功保持一致。
學費報銷。 對繼續教育和專業發展的財政援助可以成為一種寶貴的激勵措施和一項偉大的勞動力戰略，特別是對於需要持續提高技能的行業，如IT、醫療保健科學和研究以及法律專業。 因此，學費報銷已成為美國越來越流行的勞動力策略。
多元化和包容性舉措。
優先考慮多樣性和包容性的組織可能會吸引更廣泛的候選人，因為求職者越來越重視工作場所的多樣性。 在過去的幾年裡，美國蓬勃發展的企業通常具有動態的多元化激勵措施。
退休計畫。 在美國，提供 401（k） 計畫以及您的標準雇主供款可以幫助員工為退休儲蓄，使您的組織對那些尋求長期財務保障的人更具吸引力。
員工援助計畫。
EAP可以為員工提供保密的建議和支援，以解決各種個人和與工作相關的問題，為他們的福祉做出貢獻。 根據您的業務範圍和工作性質，EAP 可能是理想的勞動力策略。
社群參與和企業社會責任。
如果您的企業參與社群參與，例如社會責任倡議，它可能會吸引重視具有社會責任感的雇主的員工。 這些可以通過優先考慮慈善參與或社會外展來實現。
創新的工作空間。
富有創意和創新的辦公環境，以及現場健身房或自助餐廳等設施，對員工來說可能是一種有吸引力的福利。 如果您的企業不提供混合或遠端工作激勵措施，那麼出色的勞動力戰略可以使您的辦公空間盡可能響應員工的需求。
與盈利能力掛鉤的激勵措施。
一些組織提供利潤分享或基於績效的激勵措施，將員工獎勵與公司的財務業績直接掛鉤。
需要注意的是，正如本文前面提到的，這些激勵措施的有效性可能會因勞動力的具體需求和偏好而異。 有效的戰略性勞動力規劃通常涉及這些激勵措施的組合，這些激勵措施是根據組織的獨特目標和勞動力的人口統計資料量身定製的。
此外，法律和監管因素可能會影響這些激勵措施的設計和實施。
啟動勞動力計畫需要同等的商業頭腦、人際交往能力和一致性。 勞動力規劃也需要監控、擴充套件和更新。 沒有一種勞動力戰略可以解決您的所有業務需求。
執行和鎖定戰略性勞動力規劃流程的理想方式是從戰略檔案開始，該檔案最初概述了組織管理員工（新老）以實現其短期和長期業務目標和員工目標的方法。
這是乙個嚴格、結構化、資料驅動的流程，用於應用員工和業務資料。 它有助於使組織的員工隊伍與其戰略計畫保持一致，並確保他們擁有具有適當技能的合適人員。 同時保持敏捷性，對市場變化和機遇做出反應。 有效的勞動力規劃可以提高生產力，減少人員流動，並為組織的成功做出貢獻。
對於像您這樣的美國組織，有一些關鍵方法可以輕鬆實施勞動力規劃。
分析。 首先，評估在職員工的現狀。 它包括有關員工數量、技能、經驗、人口統計和績效的資料。 它還可能涉及確定技能或能力方面的差距。
*需求。 一旦您審查了當前雇主的狀態，請檢視雇主和市場趨勢以組織您未來的勞動力需求。 這包括估計實現組織未來目標所需的員工數量，同時考慮增長、營業額和業務戰略變化等因素。
收購策略。 在參與戰略勞動力規劃過程時，您的團隊最好計畫組織將如何吸引和雇用滿足您未來需求所需的人才。 這可能包括招聘策略，例如內部晉公升、外部招聘和人才管道，使您的組織能夠接觸到合適的員工庫。
人才發展。 為確保員工具備實現長期目標所需的技能和能力，勞動力計畫應詳細說明培訓和發展計畫。 這些可以包括領導力發展、技能培訓和技能提公升計畫。
繼任計畫。 繼任計畫對於勞動力規劃至關重要，尤其是對於關鍵領導職位。 它涉及識別和培養組織內關鍵角色的潛在繼任者。
保留策略。 為了保持穩定和熟練的員工隊伍，組織通常會制定員工保留策略。 其中包括員工敬業度計畫、有競爭力的薪酬和職業發展機會。
成本分析。 勞動力規劃應考慮勞動力決策的財務影響。 這包括估算已實施勞動力戰略的勞動力、福利和投資回報率 （ROI） 成本。
實施時間表。
通常包括時間表或路線圖，以概述何時實施特定的勞動力戰略和行動以與組織的目標保持一致。
監測和評估。
有效的勞動力戰略包括管理激勵措施，以持續監控和評估計畫進度。 更重要的是，這些機構會根據需要評估和調整勞動力戰略。
應急計畫。 認識到意外事件可能會影響勞動力，一些計畫包括應急措施，以防需求突然變化、經濟衰退或其他不可預見的挑戰。 有效的戰略性勞動力規劃可以提高生產力，減少人員流動，並為組織的成功做出貢獻。
現在我們已經了解了戰略勞動力規劃的組成部分，我們可以深入探討如何利用記錄雇主 （EOR） 為希望參與勞動力戰略的美國企業提供顯著的戰略優勢。
EOR 通過遵守美國眾多聯邦、州和地方勞動法來確保工作場所戰略——這對國內和國際組織來說都是壓倒性的。
通過將僱傭責任移交給專業雇主，美國企業可以確保他們完全遵守所有適用的法律和法規，同時實施戰略性勞動力流程，將法律風險和責任降至最低。
EOR 還使企業能夠快速擴大員工隊伍並進入新市場，而無需在每個地點建立法人實體。 總而言之，專業雇主可以成為在美國實施勞動力戰略的重要合作夥伴。 公司（可能是您的公司）可以通過外包與就業相關的任務來確保合規性、降低成本、提高靈活性並專注於其核心競爭力。