績效工資是根據用人單位的工作業績和經營效率確定的，用人單位實行績效工資制，激勵員工努力工作，為單位經營做出突出貢獻，同時通過提高公司經營業績向員工支付績效工資。 原則上，績效工資不固定，應綜合考慮公司的營業收入和員工的績效考核。 那麼，如果績效工資無效，雇主是否有權決定不支付績效工資？
根據《勞動法》第四十七條的規定，“用人單位應當根據單位生產經營特點和經濟效益，依法自主確定單位的工資分配方式和工資水平”。 績效薪酬是一種將工資與考核結果掛鉤的工資制度。 績效工資不是普通的勞動報酬，可以由用人單位根據自身經營情況、勞動者的工作表現以及勞動給用人單位帶來經濟效益的程度來衡量。 績效工資不是可以確定獲得的收入，而是需要根據考核結果支付的。 績效工資是一種獎金，直接關係到企業的實際生產效率。 福利工資的計算和支付屬於用人單位行使用工自主權的範圍，企業可以根據年度經營情況自主決定是否發放績效獎金、發放多少、如何發放。 因為績效工資本身的特點決定了它應該與效率掛鉤，否則就不能稱為績效工資，也偏離了績效工資提高工人積極性的目標。 沒有相應的績效，就無法享受到相應的績效工資，這與工人的工作成果相對應，並隨著公司經濟效益的質量而上下波動。
《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法制定健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。 用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工協商; 提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。在重大事項的規章制度和決定的執行過程中，工會或者職工認為不宜的，有權向用人單位提出，協商修改、完善。 用人單位應當公布與職工切身利益直接相關的重大事項的規章制度和決定，或者告知職工。 為避免不必要的麻煩，建議用人單位在制定績效工資考核和支付時，應經過一定的民主程式，向員工公示。