隨著年紀的臨近，一些企業會選擇在年內前裁員一些員工，以降低成本，提高效率。 在實踐中，大多數企業在裁員時會優先解雇服務時間長、工資高的老員工。 
首先，公司的觀點。
公司不是公益性組織，其存在的目的是為了獲得相應的商業利潤，而利潤的反面就是成本，公司的經營成本越高，利潤越低。 在公司的運營成本中，最重要和最固定的成本是人工成本。
首先，根據《勞動合同法》的規定，公司與勞動者建立勞動合同關係後，應當足額、及時地向勞動者支付工資和報酬，並依法為勞動者繳納社會保險和公積金。 也就是說，員工的工資收入越高，公司的社保和公積金成本就越高。 與新員工相比，老員工的月薪標準會高於新員工，相應的社保費用和公積金費用也會更高。
其次，老員工因為入職時間早，對公司的各個業務比較熟悉，這是老員工的優勢，但也可能成為公司解雇老員工的原因之一。 比較優秀的員工會有更強的看問題和分析問題的能力，對事情有自己的看法，在實踐中可能會更快地為公司解決問題。 但是，每個公司存在的問題一定不是一蹴而就的，為什麼其他同事找不到問題，不一定是因為其他同事沒有發現問題，無法解決問題。 你有沒有發現乙個問題，提出乙個問題，甚至以損害其他同事的利益來解決問題？ 當你提出問題和建議時，你可能會覺得自己在正常工作，但也可能是對舊規則的挑戰，這可能會讓你的領導“沒事，但不聽話”。 
第三，大多數員工剛入職時不敢對公司現狀提出意見，也不敢對公司提出要求，新員工的工資可能比老員工低。 也就是說，新員工工資低，要求少，服從管理，可能上手工作事務較慢，結果更糟，但這個時候，公司肯定會選擇優先解雇老員工，留下新員工。 在短期內，它降低了工資等勞動力成本，從長遠來看，大多數公司都會認識到優秀的老員工之所以優秀，是因為公司給了他平台，公司培養了他，用不了多久，新員工就可以被培養成一樣好。
第二，員工的觀點。
不管是被解雇的老員工，還是剛入職的新員工，面對這種情況，冷靜下來都是可以的。 不久前，一位朋友也遇到了類似的情況。
我的朋友張在公司工作了半年，他所在的部門有3個部門經理，另乙個同事已經在公司工作了三年。 有一天，部門經理對張某說，“公司今年效率不是很好，上面的領導說我們部門需要辭掉乙個人，我盡量留住你，雖然你入職時間短，但工作能力還不錯，公司安排的大部分工作都能很快處理。 沒過多久，又有一位同事離開了，整個部門只剩下我和我們的經理，離開的那個人把手頭的工作都交給了我，從那天起，就由我來決定了。
面對這種情況，其實張某是用心處理的，同事的辭職並不是張某的過錯造成的，所以公司不能把離職同事的所有工作都交給張某，張某可以如實向公司說明自己的看法。 如果公司增加張的工作量，相應增加張的工資收入，那麼張某可以衡量增加的工作量是否等於工資，如果公司不加價，那麼張某也可以明確拒絕處理超出其原工資範圍的事情。 
3.法律分析。
首先，公司必須有法定或約定的解雇理由，否則構成非法解雇，需要向違法解雇的員工支付賠償金。 公司業績不佳不是解雇員工的正當理由，如果公司以此為由解雇員工，則構成非法解雇。 在實踐中，大多數公司會選擇以員工嚴重違反公司規章制度為由解雇該員工，而沒有正當理由解雇該員工。 這是乙個不正當的理由，如果公司以此為由解雇員工，需要提供證據證明公司的規章制度是依法制定的; 該制度明確了公司可以解雇員工的情形，該規定不違反法律法規的強制性規定; 公司有證據證明員工有此類情形; 公司已將系統交付給工人，或已向工人提供培訓和解釋。 在實踐中，大多數公司無法提供證據證明上述情況，也就是說，在實踐中，大部分以此為由解雇員工的行為都會被認定為非法解雇。
如果員工在面對這種情況時不需要驚慌失措，保持理性溝通，並且不太可能留下來，那麼可以要求公司按照法定標準支付解雇補償金。 
其次，公司將離職員工的工作專案強加給在職員工，這實際上是對在職員工工作內容的單方面改變。 勞動合同關係的成立是指勞動者與公司就工作時間、工作地點、工作內容、工資標準等權利義務達成協議而形成的法律關係。 勞動合同關係的成立需要雙方就權利義務達成一致，而已確立的勞動合同權利義務的變更自然可以由雙方約定，公司無權單方面變更，因此公司將離職員工的工作專案強加給在職員工， 單方面改變在職員工工作內容的，在職員工有權依法拒絕。
需要注意的是，在職員工拒絕接受辭職員工的工作，是對其自身權益的合法保護，並不構成對公司管理層的不服從。