1月25日，最高人民法院、人力資源和社會保障部、全國總工會聯合發布拖欠工資糾紛典型案例，明確了通過案件解決拖欠工資糾紛的多樣化途徑，推動保障制度落實，從源頭上遏制拖欠工資的發生， 完善拖欠工資的長期機制，切實維護職工合法權益和社會和諧穩定。“線上加班費”應合併
確定員工加班的頻率和持續時間等因素
李某加入某文化傳媒公司擔任短期運營總監，雙方簽訂勞動合同，期限為2020年4月8日至2023年4月7日，約定試用期三個月，試用期工資標準為每月2萬元。 2020年4月8日至2020年5月28日任職期間在非工作時間，完成了對設計方案的答覆和改進方案的工作2020年5月28日，某文化傳媒公司以試用期內李某不符合勞動條件，未向某支付加班費為由，終止勞動關係。 李某認為某文化傳媒公司存在拖欠加班費等違法行為，申請勞動爭議仲裁。 後來，李某對仲裁裁決不滿，要求某文化傳媒公司支付加班費196705元，週末加班費等訴訟索賠26331元。 原審法院認為，加班費的數額應根據勞動者的崗位和工作情況、用人單位的經營特點和報酬支付標準確定。 由於李某的工作不需要在用人單位的工作場所完成，且工作時間相對分散，難以量化考勤和進行科學統計，原審法院根據李某提交的微信內容、公司的考勤時間和工資標準，認定某文化傳媒公司應支付1萬元加班費; 根據微信內容，確定李某有三天休假，某文化傳媒公司被勒令在休息日支付5517加班費24元
“線上加班”發生在非工作時間、非工作地點，工作安排和成果提交由線下轉向線上，具有居家化、碎片化的特點，不同於傳統意義上的加班，存在用人單位難以實時監督管理員工等問題; 員工很難提供證據證明他們的加班時間。據最高人民法院有關負責人介紹，本案人民法院在確定“網上加班”加班費時，應當根據勞動者所佔休息時間的確定標準，適當確定勞動者的加班費，綜合考慮勞動者加班的頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，依法保護勞動者的合法權益用人單位改變工資支付方式
它應該與工人達成一致
雇主有法律義務足額及時地向雇員支付工資。 近年來，隨著經濟社會的發展，一些用人單位選擇通過第三方軟體或網路平台支付工資，給員工提取工資帶來不便，甚至部分費用被扣除，客觀上導致員工收入水平下降。 勞動者作為勞動關係中相對弱勢的一方，不能自行選擇勞動報酬的支付方式。 某培訓中心通過銀行轉賬、微信轉賬或支付寶轉賬向楊某支付工資。 後來，某培訓中心通過某購物平台向楊某支付工資，楊某只能按比例從某購物平台提取部分工資。 楊先生認為某培訓中心存在未經其同意通過購物平台支付工資、未足額支付工資等違法行為，並申請勞動爭議仲裁。 後來，楊某對仲裁裁決不滿意，要求培訓中心支付拖欠工資1498176元等訴訟索賠。 原審法院認為，鑑於楊某通過購物平台支付工資導致其每月實得工資低於其應得工資，培訓中心應與楊某就改變工資支付方式達成協議。 楊先生無法通過購物平台全額領取工資，並多次向培訓中心表示不想通過購物平台支付工資培訓中心作為用人單位，有義務足額、及時地向員工支付勞動報酬，並責令培訓中心補足楊某工資差額本案明確了用人單位應當與勞動者協商協商變更工資支付方式，不得違反法律強制性規定。 因用人單位原因導致勞動者收入減少的，用人單位應當有支付拖欠工資義務等規定，引導用人單位依法行使經營自主權，充分保障用人單位的合法權益。 **丨人**