教師退學機制的實施反而提高了工資水平
從2023年到2028年，教師的工資無疑會增加。 但是，這並不意味著教師的工作壓力會減輕。 其實，教師的工作壓力是不同的，教師在不同的發展階段會面臨不同的問題和挑戰。
中學和義務教育是中小學教師最難處理的時期，因為教師要處理學生的心理和行為問題。 至於高中，學業壓力和公升學壓力都非常高，老師要花更多的精力去輔導學生，所以高中老師的工作壓力不容小覷。 與高中和大學教師相比，初中教師的工作壓力相對較小，但也存在科研課題和人才選拔等問題。 特別是文化課程教師總數仍然不足，但教師過剩的問題也不容忽視。
目前，已有十幾個省市試點建立了教師退學制度，說明教師管理的重點是提拔有能力者，平庸者士氣低落，可以有效杜絕均權主義和大鍋飯。
同時，教師的工資水平未來將繼續提高，以達到當地公務員的平均工資水平。 但這不是普遍的、平等主義的增長，而是重點轉向在教學工作中做出突出貢獻並取得優異成績的教學專業人員和管理人員。
此外，為實現教師任用制和合同管理制，部分省市試行教師退學機制，以在教師均衡發展的基礎上實現高質量發展，淘汰佛教教師、期待教師的教師、懶惰平庸的教師， 從而為教師管理提供科學的途徑和措施。
總之，在教師管理中，最重要的是提拔有能力的和平庸的，不斷加強對困難和偏遠地區教師的鼓勵，不斷提高農村教師的薪酬。 因此，教師必須不斷提高自己的專業素質，以適應不同時期的需求和挑戰。 加強業績薪酬均等化是一項重要措施。
績效薪酬是根據工作績效和貢獻確定的，因此增加績效薪酬總額可以激勵教師並提高教學質量。 另一種選擇是提高技術職位的工資比例。
文憑是衡量教師專業水平和能力的重要標準。 提高文憑的工資水平，有助於不斷提高教師的專業技能和知識。
此外，提高中、低職業技術資格教師工資、社會福利和津貼比例也是解決這一問題的有效途徑。 中低階職業技術學歷教師的工資水平相對較低，提高薪資待遇可以激發他們的工作熱情和積極性。 為了實現"高或低"將年終獎總額集中在5000-10萬元並不是乙個有效的方法。 激發教師的能力感和工作熱情。
但是，我不認為淘汰制度適用於教師職業。 教師作為職業，需要時間和經驗的積累，長期的淘汰制度可能會影響教師的積極性和主動性。 相反，我認為教師應該分為高階、副高階、中級、初級，經過30年的教學經驗，應該授予榮譽稱號、特級教師和榮譽證書。
隨著時間的流逝，這些榮譽系統可能會演變為與津貼掛鉤。 這不僅是新時代教師隊伍建設的必然要求，也是推動教師科學工資制度的重要訊號。
未來五年，教師工資增長將發生三大變化。
首先，增加30歲以上人群的津貼。
第二，隨著社群平均工作工資基數的增加和公務員工資的調整，可以調整基於績效的薪酬總額;
三是教師中高階、中級專業技術人員比重加快提公升; 以上可能存在一些不確定**或建議，歡迎在評論區留言。