合同 在履行勞動合同過程中，由於用人單位生產經營條件的變化，需要調整工作崗位和地點，或勞動者職業技能水平的變化、身體健康的變化、勞動法律政策的調整等，都可能導致勞動合同的變更。 特別是《勞動合同法》直接引導和促進了書面和長期的勞動關係，這將使勞動合同的變更更加普遍。
罰款。 案情簡述。
黃某應聘A公司工作，上班後，公司對黃某進行了專業培訓，並支付了5萬元的專項培訓費，雙方簽訂了為期三年的服務合同，並約定了8萬元的違約金。
五個月後，公司業務合作單位請求借用黃某協助完成某項業務，經公司同意後，立即書面通知黃某在合作單位臨時工作一段時間。 黃某本來不想走，但考慮到自己剛轉正，心裡很不高興，在合作單位工作了3個月後，他向公司提交了辭呈，公司不同意黃某的辭職，隨後通知黃某回到原來的單位崗位。 黃認為公司不再需要他，堅持辭職。 公司遂要求黃某承擔違約責任。
黃某認為，公司擅自派自己到合作單位工作擅自變更合同，他不同意，按規定辭職，不承擔違約責任。
公司認為，公司將黃某派往合作單位是臨時工作安排，不是勞動合同的變更，公司已與黃某簽訂了服務期合同，黃某在服務期內辭職的，應承擔違約責任。
爭議的焦點。 1.用人單位是否擅自變更合同？
2、黃某是否應承擔違約責任？
1、勞動合同的變更。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 因任何原因不能履行勞動合同內容的，應當依法變更或者解除勞動合同。 本案中，公司將黃先生派往合作單位工作，屬於改變工作內容和工作地點的行為，屬於變更勞動合同的行為。 在這種情況下，用人單位和勞動者可以通過協商達成協議的方式變更勞動合同的內容（勞動合同的變更應當以書面形式進行）。
你怎麼能確定雙方已經達成協議？ 這通常基於法定的書面變更協議。 但是，在有些情況下，用人單位不採取書面形式變更勞動合同，但勞動合同當事人實際履行了勞動合同。 這種情況屬於這一類。 對此，一種觀點認為，書面形式是修改勞動合同的法律形式，如果不採用書面形式，應視為勞動合同未變更，仍按照原勞動合同履行：另一種觀點認為，如果勞動合同的實際履行發生變化， 且雙方均未提出異議的，則實際履行即為默許變更勞動合同，應確認其效力。本案採用第一種觀點，即當事人雖已通過協商約定修改合同，但未書面形式，但以當事人實際履行無異議為依據，確認變更成立並非不可能。 公司書面通知黃某在合作單位臨時工作一段時間，黃某雖然不高興，但仍繼續在合作單位工作了3個月。 如果公司有書面通知，黃某已實際履行，則視為雙方已同意變更勞動合同。
2.違約責任。
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂服務期協議，並在服務期協議中約定違約金。 勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費。 用人單位要求的違約金不得超過勞動者未滿服務期應分攤的培訓費用。 一旦員工違反服務期限協議，他或她應按照協議向用人單位支付合同費用。 本案中，黃先生與公司簽訂了服務合同，在服務期內辭職的，應承擔約定的違約責任。 勞動者因用人單位不支付工資等違法行為而解除勞動合同的，不構成違約，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
本案中，黃先生辯稱，公司堅持辭職是因為他被分配到合作單位工作，不需要他，而黃先生辭職的原因不屬於員工可以行使解雇權的情形，即使“不需要”的情況屬實， 應由雇主行使終止權。因此，黃某的辭職應當是勞動者無條件解除勞動合同。 對於黃某聲稱公司擅自變更勞動合同的主張，只有在因違反相關法律法規規定而無法成立勞動合同變更，且變更導致勞動合同約定的工作條件發生重大變化，導致黃某無法提供工作空間或獲得原勞動合同約定的勞動報酬時， 黃某可以依照《勞動合同法》第30條的規定解除勞動合同，無需承擔違約責任。由於確定雙方已約定變更合同，且合同變更不影響黃某勞動合同的履行條件和勞動報酬，黃某應向用人單位支付相應的違約金。
靈感和反思。
因勞動合同變更而引起的糾紛是棘手的問題。 由於勞動關係主體地位不平等，加上勞動關係的個人性質，勞動法律法規對變更勞動合同的條件和程式進行了相應的限制。 例如，《勞動法》第十七條規定，合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 《勞動合同法》第三十五條第一款還規定，“用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。 ”
第四條還規定了用人單位可以依法變更的三種情形：（一）勞動者非因工傷生病、受傷，醫療期滿不能從事原工作的，用人單位可以安排另乙份工作，變更原勞動合同; （二）勞動者不具備本崗條件的，可以變更合同，調整崗位; （三）訂立時勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同。
根據上述規定，用人單位一般應當與勞動者協商同意勞動合同的變更，並採取書面形式，用人單位在一定條件下可以單方面變更勞動合同。 這些法律法規比較簡單，但在實際操作中還存在很多問題，容易引起很多爭議，主要表現在以下兩個方面：
1）用人單位行使自我管理權和修改勞動合同的定義。更常見的情況是，用人單位和勞動者在勞動合同中約定了較低階別的職位和工資，然後單方面決定將勞動者調整到更高階別的職位和工資。
2）有些勞動合同比較抽象，比如崗位沒有規定具體的司機和會計，而是規定了一般工人、管理崗位、技術崗位，工作地點約定在華東、華南甚至中國，工資待遇約定“不低於最低工資標準”， 而一些勞動合同則規定“用人單位可以根據生產經營的客觀需要，調整勞動者的具體崗位和工資”。
上述情形一般根據勞動合同變更是否合理的標準自由裁量，但往往會產生偏差，不能使當事人對自己的行為有比較明確的期望，給勞動關係的正常運作帶來麻煩，需要通過相關法律解釋進一步完善或解決。