勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，雙方建立了勞動關係，但在實踐中，勞動合同尚未簽訂的情況很多。 對於未簽訂勞動合同的，如果滿足一定條件，雙方將能夠建立事實上的勞動關係。
事實勞動關係是指勞動者與用人單位之間形成的勞動關係，沒有簽訂勞動合同，但雙方實際履行了勞動關係中的權利和義務。 根據《勞動法》的相關司法解釋，勞動合同無論訂立與否，只要存在事實勞動關係，符合《勞動法》適用範圍和接受範圍的，勞動爭議委員會應當受理。 因此，勞動合同的存在並不是勞動關係存在的唯一證據。
事實上的勞動關係要求：勞動者實際受用人單位的管理、指揮和監督，勞動者提供的勞動是用人單位的事，用人單位為勞動者提供基本的工作條件，並在此基礎上向勞動者支付報酬。
證明勞動者與用人單位之間存在事實僱傭關係的必要證據：工資支付憑證、勞動者工資表、財務報表、社保記錄等; 工人的工作時間和時間、打卡記錄和考勤表; 工作許可證、工作服等身份證件; 招聘記錄，如招聘登記表、註冊表格等。
1.事實勞動關係的認定標準。
按照用人單位的要求，勞動者應投入一定的體力和智力來完成工作內容，創造勞動成果，勞動範圍與用人單位的經營範圍相一致，成果歸用人單位所有。 這種情況意味著雇員和雇主已經合法地建立了僱傭關係。 如果雙方沒有口頭協議，也沒有實際的勞動結果，雙方不能建立勞動關係。
2.建築行業事實勞動關係的認定。
非法分包、非法分包、資質隸屬關係等在建築行業很常見，在這種情況下，應通過從各個方面檢查是否建立了事實上的勞動關係來確定。
一般情況下，建設單位將工程承包給承包人，或者承包人非法分包、非法分包給實際施工人員，實際施工人招用的勞動者以用人單位的資質要求確認與用人單位存在勞動關係的，人民法院不予支援。
3. 事實僱傭關係的型別。
1、勞動者已經為用人單位工作，但未簽訂勞動合同。
2、用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期滿，雙方不續簽勞動合同的，是否辦理了解除手續，勞動者繼續在用人單位工作。 這不是乙份無限期的僱傭合同。
3、員工嚴重違反規章制度擅自離職，未辦理解除勞動合同手續的。
4、因勞動合同無效而形成的事實勞動關係。 這是因為勞動合同一旦被確認無效，其確立的勞動關係就是事實上的勞動關係。
4、勞動爭議申請仲裁時間。
申請勞動爭議仲裁的時效期限為一年。 仲裁時效期限從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因一方當事人向另一方主張權利，或者向有關機關請求權利和救濟，或者另一方當事人同意履行義務的，應當中斷前款規定的仲裁時效。 從中斷之時起，重新計算仲裁時效期限。
當事人因不可抗力或者其他正當理由不能在本條第一款規定的時效期限內申請仲裁的，仲裁時效期限應當中止。 仲裁時效期限自中止理由消除之日起繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁的，不受本條第一款規定的仲裁時效期限的限制; 但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。