她一懷孕，就被公司以“多次出勤不足8小時”為由解雇。 是被依法駁回，還是故意“找錯”？ 近日，上海市楊浦區人民法院（以下簡稱楊浦中院）審理了一起勞動合同糾紛案件。
*：如果孕婦因“上崗不足8小時”被解雇，公司的規章制度能“規定”一切嗎？ 顧女士（化名）為某公司員工。 2024年4月，公司突然以顧女士2024年多次出勤不足8小時為由，以顧女士簽署的員工手冊為由，構成事實上的提前離職，該手冊規定，員工在乙個自然月內提前離職超過3次，屬於嚴重違紀行為。 但顧女士在公司發出解除勞動關係通知書前發現自己懷孕了，於是起訴人民法院要求恢復勞動關係。
顧女士認為，自入職公司以來，她一直遵守自己所知悉的公司考勤制度，即每月平均每天工作八小時，從未擾亂或違背公司的管理秩序。 公司從未對其通勤時間提出異議或更正，2024年工資已正常發放，未以提前離職為由扣除。 另外，由於公司終止勞動關係時已經懷孕，屬於違法解除，應依法恢復勞動關係。
公司認為員工入職時已閱讀並自願簽署員工手冊，出勤不足8小時的，屬於提前離職，嚴重違反公司規章制度，公司可以解除合同。 終止前，用人單位並不知道該職工懷孕，該職位已被另一名職工取代，因此被依法解除，不存在繼續履行勞動合同的條件。
楊浦法院經審理認為，解除勞動關係屬於較為嚴厲的處罰，如果認定勞動者嚴重違反規章制度，並以此為由行使解除勞動合同的權利，除審查制度的合法性外，還應考慮執行的合理性。
首先，公司制度規定上下班時間是以遲到早下的定義為依據的，但員工手冊沒有明確下班時間，因此公司對員工遲到早退是否構成嚴重違紀的適用規定不明確，公司將每天工作時間不足8小時視為早退， 缺乏依據，不合理。
其次，在公司2024年4月發出的解約通知中，涉嫌違紀行為均發生在2024年。 用人單位按月發工資，按月複核員工出勤情況是常識，但公司此前從未向顧女士提起過提前退休的事情，也從未要求整改或處罰。 此外，從考勤記錄來看，列明的不到8小時的天數總工時數非常接近8小時，顧女士沒有提前離職的主觀意圖。
綜上所述，人民法院認為，公司以2024年工作時間不足8小時為由提出提前退休的論據缺乏依據，不合理，顧女士的行為未達到解除勞動合同的嚴重程度，從保護女職工的角度，裁定恢復勞動關係。 後來，被告不服判決上訴，在二審中與原告達成和解並撤回上訴，目前該案已發生效力。
本案主審法官指出，企業規章制度是用人單位規範職工行為、提高企業經濟效益的重要手段。 但實踐中經常看到用人單位將規章制度作為解雇員工的“籃子”，盲目地將其“裝入”員工的行為中，任意擴大自主經營權，損害員工合法權益，不利於構建和諧勞動關係。
乙個合格的企業規章制度應做好：
1.內容有效。 作為用人單位的“內部法律”，規章制度雖然體現了管理者的意志，但仍應遵守法律、行政法規的強制性規定，符合公序良俗，不應低於保護職工的法律最低標準。
2.民主程序。 在規章制度中，涉及職工切身利益的勞動報酬和工時，由職工代表大會或全體職工討論提出，與工會或職工代表平等協商確定，實現“先民主後集中”。
3.公示程式。 公示程式的目的是保護勞動者的知情權，用人單位應採取靈活多樣的公示方式，確保勞動者處於知情或應當知情的狀態，然後以規章制度作為雙方權利義務的依據。
4.合理。 良好的規則仍需合理運用，用人單位解除勞動合同的合法性應根據涉案勞動企業的性質、勞動者的主觀過錯、行為次數、造成的損失等因素進行綜合判斷。
法官提醒，用人單位應制定合理的規章制度，規範用工管理。 如果盲目地將員工的行為應用於違規違規行為，極有可能“搬起石頭砸自己的腳”。