股權激勵作為協調管理層與股東關係的同心鎖，可以解決委託問題帶來的利益摩擦問題，管理者既是企業的經營者，也是股東。公司的市值與其密切相關，股權激勵實施後，管理層和股東的利益趨於一致。 我國的股權激勵始於20世紀初，21世紀初《上市公司股權激勵管理辦法》的發布，標誌著股權激勵進入了規範化管理時代上市公司有股權激勵實施可以依賴的規範性檔案不再是盲目模仿其他公司實施股權激勵。
這時，出現了大量的公募股權激勵計畫。 本文總結了股權激勵與市值管理績效相關的文獻，並採用案例分析法6和實證分析法分析了股權激勵對市值管理績效的影響。 在案例部分，採用事件分析法判斷股權激勵計畫的短期市場反應，分析股權激勵後案例企業市值管理績效的變化。
在實證分析部分，通過固定效應模型進行多元回歸，以及市場價值管理績效和市場價值管理績效四個子維度是否會受到企業股權激勵實施的顯著影響。 股權激勵對市值管理績效影響的實證分析.
本節首先介紹了基於相關理論分析的假設，然後介紹了實證分析的資料**和樣本選擇原則，然後設定變數並構建模型。 在此基礎上，進行了實證分析。 對樣本進行描述性統計。
採用獨立樣本t檢驗初步判斷股權激勵的實施是否對市值管理績效及其子維度產生顯著影響。 再採用固定效應模型進行多元回歸分析，進一步驗證了結論的正確性。 然後，結合事件分析方法，分析股權激勵是否引起積極的市場反應。
其次，利用股權激勵後價值管理績效的四個重要維度以及四個維度中相關指標的變化，研究股權激勵對市場價值管理績效的影響; 如果市場是有效的，外部投資者對公司公開資訊的程度不敏感，不會對此做出強烈反應，公司的真實價值才能得到充分體現。
股權激勵使公司在產品端創造更多價值，促進資本端價值的實現，縮小內在價值與外在價值的差距，從戰略層面提公升公司的溢價能力，從而提高市場價值管理績效這促使越來越多的上市公司採用廣泛、長期的股權激勵計畫來激勵高管和研發人才。
從理論上看，目前的股權激勵主要研究股權激勵的方案、實施效果以及影響其效果的因素。 現有市場價值管理績效文獻主要研究市場價值管理績效評價體系，結合實證分析和案例驗證，從股權激勵的角度考察股權激勵對市場價值管理績效的影響，有助於豐富相關文獻。
從實踐角度來看，股權激勵對市值管理績效的影響，便於企業更深入地了解股權激勵對市值管理績效的機制，為企業提供完善股權激勵方案的途徑便於企業更好地制定股權激勵計畫，最大限度地發揮提高市值管理績效的效果。
對於股權激勵的研究，現有的研究成果**大多集中在股權激勵對企業行為、企業績效的影響以及股權激勵的影響因素上。 關於股權激勵效果的歷史文獻大致可分為三類，即股權激勵的市場反應、股權激勵對企業行為的影響、對企業績效的影響。
梳理相關文獻的結論表明，股權激勵往往能帶來積極的市場反應，但這種反應不會持續太久，只會在短期內發揮作用。 以前的研究也對股權激勵對企業行為的影響產生了負面影響。
股權激勵降低了員工的離職率，有效防止了高管人員的離職，增強了高管的穩定性，有助於增加企業在研發專案的投入，對管理層的總風險承擔產生正向影響，導致管理層在決策時承擔的風險更大。 不過，有學者指出，股權激勵會引起管理層的尋租行為，損害公司的長遠利益。
相信通過不斷完善股權激勵政策和制度，加強其監管，這種現象將大大減少; 絕大多數學者認為，股權激勵可以有效提高企業績效在市場價值管理績效研究中，學者們首先對市場價值管理的內涵、目標和模式進行了定義和總結。
在此基礎上，學者們學會了如何建立合理的市值管理績效評價體系，關於股權激勵對企業市值管理績效影響的文章很少，多為案例分析，大多數學者發現股權激勵對市值管理績效有正向影響。
價值創造作為市場價值管理績效的重要子維度之一，可以體現企業的內在價值創造能力，是市場價值管理的關鍵環節。 內在價值對市場價值的影響很大，只有堅實穩定的內在價值基礎才可用以提高市場價值和市場價值管理績效水平。
如果不關注價值創造指標，即使價值實現能力在某個時間遠高於人為操縱的價值創造能力，投資者總有一天會發現“表面無物”的真相，外在價值會回歸到真正的內在價值，所以價值創造維度是市場價值管理績效指標體系中乙個極其重要的維度。 價值創造的評價分為兩部分，一部分是基礎價值的評價，另一部分是成長價值的評價。
因此，在前人的基礎上，結合案例分析和實證分析，股權激勵是否對市值管理績效的提公升有明顯的正向作用。 股權激勵是一種長期有效的激勵方式，以**為激勵物件，對公司高管、董事和核心骨幹實行有條件授足。
股權激勵的有效期一般較長，可以對員工產生長期持久的激勵效果。 股權激勵可以改變員工的身份，從以前的單一經營者到公司的股東，激勵物件的利益和公司的利益，激勵物件不再是短期內追求利潤，而是把公司長期健康發展作為重要目標，有效避免了因委託問題而對公司發展造成不利影響。
股權激勵可以充分挖掘公司內部活力，激發公司各方面活力。鼓勵被激勵人努力工作，勤奮負責，積極創新，進取，從而提高公司的內在價值。 此外，股權激勵將被投資者視為公司管理層對公司業績增長和健康發展持積極態度的積極訊號，從而促進公司在資本市場上的價值實現。
此外，股權激勵對公司的價值創造和價值實現具有積極影響，將在戰略層面促進溢價能力的提公升。 隨著企業的不斷壯大和發展，公司所有者無法參與日常經營管理的全過程。
為了防止自身利益受到損害，理性的管理者在做決策時會選擇風險低但同時又利益最大的，以避免決策失誤，並可能因為追求短期利益而做出不利於企業長遠健康的事情。 股權激勵可以有效解決上述問題擁有公司後，人不僅是公司的員工，也是公司的主人。
這樣，解決了客戶與第一人的利益摩擦，第一人可以有效避免企業決策中的短視行為，追求企業長期高質量健康發展，既增加了股東的財富，又實現了個人利益的最大化。 股權激勵計畫的實施，使得被激勵員工不再具有單一的管理角色，管理層與股東之間的利益摩擦問題逐步緩解，利益標準趨於統一。
從長遠來看，這種利益的趨同是有效的，避免了管理層在經營決策上的短視，促進了公司對長期穩定健康發展和價值增長的追求。 激勵物件為了滿足行權條件，會更加勤勉盡責，因此股權激勵可以充分提高管理層的工作積極性提高公司的治理水平和公司績效，從而創造更多的價值。
此外，股權激勵體現了公司對人才和業務骨幹的重視，提高了公司吸引高素質人才的能力。 同時，股權激勵導致激勵辭職的機會成本增加，降低核心人才流失的可能性，為公司留住人才，增強管理穩定性。
我們掌握了人才，人才是公司發展的命脈公司能夠保持長期穩定的競爭優勢，加快企業發展，提公升公司價值創造能力。對於激勵物件，股權激勵構建了其個人利益與公司股價的正相關關係，目標**的價值對激勵物件的行權收益影響很大。
激勵物件已超過股權激勵解鎖條件的績效指標，但公司市值處於較低水平，激勵物件難以獲得更大的收益。 反之，如果公司市值處於高位，但未達到行使權利所需的條件，則無法解鎖股權激勵，從而無法獲得行權收益。 因此，激勵物件會更加注重投資者關係，提高公司的外部價值，努力實現自身收入效用的最大化。
對於中小投資者來說，股權激勵是乙個積極的訊號，一是彰顯了公司管理層對公司業績提公升的信心股權激勵計畫中的行權標將增強員工的積極性，並發出公司未來發展的訊號。 第二是發出乙個訊號，即管理層認為公司被低估了。
投資人根傳遞企業資訊，從而實現企業的外部價值。 股權激勵計畫的制定存在問題，如激勵形式不符合企業發展現狀、行使條件過高或過低、激勵物件選擇不合理等，使得股權激勵作用難以發揮， 並且很難借助股權激勵來提高市場價值管理的績效。
公司經營條件極差，連公司的正常生產經營都難以保證，員工可能對公司的前景持消極態度人們認為，股權激勵歸根結底只是乙個“裝水的竹筐”，很難通過股權激勵獲得個人利益，因此自然不可能達到股權激勵提公升工作積極性、激發公司活力的效果，從而導致市場價值管理績效的提公升。
即使股權激勵激勵員工努力工作，但公司的經營條件太差，員工無法挽救公司的局面，難以顯著提高市值管理績效。 管理層惡意利用股權激勵謀取個人利益。
一些公司的管理層設立股權激勵計畫，不是為了公司的長遠利益，而是為了自身的利潤，股權激勵的實施可能會給公司帶來短期利益，但很難保證長期利益。 股權激勵本身降低成本的功能減弱，難以達到提高公司市值管理績效的效果。
市值管理的目標之一是提高市值的健康水平，使公司的價值創造和價值實現達到內外平衡的狀態。 股權激勵的實施在一定程度上會導致價值相關性的降低，這也降低了市場價值管理的績效。
下滑是由於前者對企業內外部價值提公升不一致造成的問題，雖然影響方向相同，但影響效果的差異導致價值創造和價值實現的增長率不同，從而拉大了兩者之間的差距， 導致市場價值的健康狀況下降。如果企業更加注重價值與市場價值健康的相關性，可以有效避免這個問題，在股權激勵方面取得更好的效果。
注重價值相關性要從根本上找到問題所在，要從其構成要素進行分析，價值創造是基礎，基礎不牢固，地動不動，毫無疑問，這是市場價值管理績效中極其重要的一環公司對這方面的重視程度一般是最高的，但公司對價值實現的關注和重視有待加強。
除了保證企業能夠擁有健康、可持續的價值創造能力外，還要注意對企業在資本市場上創造的價值的認可，即價值實現。 要提高公司的價值變現能力，乙個極其重要的環節就是做好投資者關係管理工作。 這可以通過提高資訊披露水平，與投資者建立雙向溝通平台來實現。
這樣可以縮小價值關聯兩個組成部分在增長率上的差異，從而實現內外價值的穩定同步發展，進一步提高市場價值管理的績效。