OKR目標管理：OKR促進企業降本增效，增強角色效應。
數位化轉型後，組織非常注重角色導向，而傳統組織則由於分工而更加注重崗位範圍和職責。 角色化與崗位化的區別在於，通過角色扮演打破傳統的職能邊界，增強集體意識，從被動到主動，從實施到參與，從注重區域性到注重結果。
OKR工具的引入可以將傳統的崗位責任制轉變為角色化的團隊，這種團隊來自於高強度的使命感，而具有挑戰性的目標無法通過傳統的分工和職能快速實現。
組織中的個人處於不同的環境中，在不斷的培訓和指導下，並形成行為習慣，在傳統組織中對業務目標進行層層分解，對個人進行強有力的KPI考核，對每個崗位的職能進行詳細描述，結合用人制的交易原則， 在大多數組織中形成當前場景。
即個人更關心個人利益和得失，個人不願意為了組織的長遠發展而不斷提高勞動技能，個人與組織之間的信任度很低，離職率高，流動性高，組織不願意花時間和精力去培訓員工發展新技能， 等。
從另乙個角度來看，壓力的形成和承擔也是團隊行為習慣的最好，傳統組織的壓力被分解並層層傳遞，最終導致壓力集中在組織的中間層，邊界感強的責任感不斷放大，將壓力向下傳遞。 實現OKR的團隊使用OKR工具完成團隊培訓和集體壓力，形成集體人格和個人角色。
我們通過OKR工具的引入，整理完成了從智慧型到角色的公升級迭代，現在我們總結了幾個環節，僅供參考。
首先，OKR通過自上而下和自下而上、具有挑戰性和困難性目標的組合，共同創造具有挑戰性的目標共識，這些目標由團隊成員共享，共同突破，共同結果;
其次，OKR的制定、實施、評估、改進、重點和協作機制正在培養個人的創造力、想象力、主動性和積極性，並產生自我責任感。
第三，OKR的回顧和迭代、試錯更新、邏輯演繹、價值評估和價值分配，正在將壓力和訓練方法演變為價值輸出導向、過程導向的角色導向思維。 OKR目標管理方法