課程背景：
企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。 但是，企業人才的持續產出，就需要各級管理者重視培養，進行培養，這樣才能適合合適的人才，為企業所用，發揮其應有的貢獻。 培養是一種培訓方法，上級通過工作場所的日常工作來培養下屬和新員工，使他們獲得必要的知識、技能和工作方法。 組織內人才的匱乏是企業增長緩慢的乙個因素，也是管理者長期缺乏人才發展意識和能力的結果。 乙個有效的解決方案是給下屬提供具有挑戰性的工作機會並指導他們。
賦能員工輔導——下屬輔導與激勵》說，很多管理者很忙很累，很多下屬不知所措，工作效率低，無法完成工作目標和任務，乙個很重要的原因就是管理者不盡職盡責，不帶動下屬，忽視了對下屬的培養和激勵。 課程的系統方法和培訓，幫助企業管理者掌握基本的教練認知，訓練他們快速提高下屬的能力，激發下屬的積極性，讓下屬養成自己尋找解決方案的習慣和能力，掌握指導和激勵下屬的方法和技巧， 從而幫助組織培養人才，提高組織能力，將管理者從“大推銷員”和“保姆”轉變為真正的管理者，從而提高團隊的整體績效水平，使公司獲得源源不斷的人才。有實現公司目標的戰略保障。
課程優勢：1重新思考你的培養行為，並認識到管理者培養下屬的重要性。
2.認清各種培養方法的作用和價值，掌握制定下屬培訓計畫的正確方法。
3.掌握培養下屬的不同方法，掌握激勵下屬的正確方法。
4.掌握在職培訓的四階段輔導方法，針對不同員工的不同階段提供針對性的輔導。
5.掌握行動計畫，並使用行動工具在工作中實施自己的指導和激勵行動。
6.掌握教練和管理工具，能夠在日常工作中增加對下屬的指導和激勵手段。
課後行動工具：
1. 部門成員技能盤點表 2.部門成員的培訓計畫。
3. 員工諮詢工具表格 4.STAR反饋表。
5. 作業分解表 6.團隊激勵管理工具表。
課程時長：2天6小時（內容和時間可根據具體需求調整）。
課程物件：中層和基層管理人員。
課程方式：情境演練+工具使用+訓練與戰鬥相結合+案例分析等。
課程大綱。 第一講：下屬輔導目標 - 把握時機和需求，從空隙中設定目標。
1、培養下屬是管理者的第一要務。
反思與討論：你培養過你的下屬嗎？
1.企業管理者下屬培養的普遍現象。
2.管理者通過下屬實現績效來實現他們的目標。
思考：為什麼培養下屬是老闆的責任。
二是下屬培養診斷的需要。
1.確定何時需要培養下屬。
工具：部門成員技能清單表。
時機 1：下屬需要提公升能力的時間。
時機二：注意在工作中培養下屬的時機。
2.找出下屬需要培養什麼。
方法一：與下屬探討培養需求。
方法 2：圍繞績效和能力進行發展。
3. 從差距分析到目標設定。
工具：公司工作勝任力模型。
1.與下屬統一認知：崗位能力要求。
2.與下屬達成一致：實際能力價值。
第二講：下屬輔導計畫——根據員工特點，制定培養人才的培養行動計畫。
1、下屬培養計畫的編制。
1.部門人員清單。
實現三方匹配：崗位人員能力匹配。
維度：能力維度和意願維度。
工具：部門人才圖譜。
小組練習：製作部門人才圖譜。
2.根據員工的成熟度，採用相應的培養方法。
1）對於低能力和高意願：指導。
2）對於高能力和高意願：授權。
3）對於高能力和低意願：指導。
4）對於能力低、意願低的人：教學。
2、制定部門內下屬培養行動計畫。
第 1 步：確定您的目標。
第二步：共識內容和方法。
第 3 步：確認時間和時間段。
第 4 步：制定養育計畫。
第 5 步：完成下屬的 IDP
小組實踐：受訓者制定部門發展計畫。
第三講：下屬諮詢發展——通過詳細諮詢，從多個維度提公升諮詢。
工具：員工輔導工具表。
1.通過輔導下屬的四步法，使輔導成為乙個過程。
第 1 步：諮詢準備 – 準備是成功的開始。
目的：使學習者放鬆快樂，了解對工作的理解程度，激發學習興趣，進入正確的學習狀態。
第 2 步：教工作——循序漸進。
注：明確強調要點，耐心引導並解釋要點原因。
第 3 步：嘗試練習——糾正並鼓勵。
方法1：讓他嘗試一下，糾正他的錯誤。
方法2：讓他邊走邊說步驟。
方式3：讓他邊說邊說要點。
方法4：讓他做乙個改變，解釋要點。
第 4 步：驗證結果——逐漸能夠獨立工作。
形式：安排具體工作，培養能幫忙的人。
二是通過“三會”提高輔導質量。
1.傾聽：專注傾聽可以聽到對方的意圖。
2.提出問題：提出開放式問題。
3.反饋：積極的反饋和改進的反饋。
工具：星號反饋表。
3.通過八種方法（分層諮詢）使諮詢更加全面。
第 1 級：初級員工 - 講述案例並進行演示。
第 2 級：中層員工 – 提出問題並談論經驗。
第 3 級：中高層員工 - 提供機會並成為教練。
第 4 級：高階員工 - 明確的定位、期望。
討論：八種教練方法的應用場景（案例分析）。
第四，通過制定家庭作業分解表來制定輔導基礎。
工具：作業細分表。
1.明確作業的步驟：明確輔導。
2.細化步驟要點：重點關注輔導要點。
3.理由：理解其背後的含義。
情境練習：兩人一組，當場完成某項作業的分配分解表，開始採用四步法進行輔導。
第四講：下屬激勵與認可——通過激勵提公升員工的內在激勵。
案例研究：Stern Manager Wang。
討論：為什麼動機很重要？
討論：當員工需要被激勵時。
分析：傳統激勵措施。
1.經典動機理論。
討論：分享過去難忘而鼓舞人心的經歷。
1.馬斯洛需要等級力量。
2.赫茨伯格的雙因素動機理論。
3.戴維的成就動機理論。
第二，激勵下屬的兩個維度。
工具：激勵模型。
維度 1：在願景、使命和價值層面激發可能性。
維度2：在能力、行動和規劃層面取得成果。
討論：二維六級激勵方法的應用場景（案例分析）。
3. 激勵措施因人而異（2 個方面）。
工具：團隊激勵管理工具表。
1.個人喜好：了解氣質、內在需求和對表現的期望的個體差異。
2.主觀感受：不同的人對動機的感覺有不同的反應。
案例分析：華為2015年全球中秋節禮物。
個人實踐：制定行動計畫以激勵部門中的下屬。
小組練習：上台展示——激勵情景練習。
學習總結與行動：
小組討論：課程獲取與價值。
個人行動：與業務相關的行動計畫。