(本文首發於“劉潤”公眾號,訂閱“劉潤”公眾號,與我一起洞察業務本質)。
你有沒有注意到,很多企業的圍牆都不願意空著?
總會有口號。 例如,“追求卓越”、“客戶至上”、“腳踏實地、共創未來”......
你問這是什麼?
他說,這些都是價值觀。 我們公司的價值觀。
哦,那麼這個值,掛在那裡,真的有效嗎?
掛上“追求卓越”,能做出的營銷計畫與去年沒什麼不同。
張貼“客戶至上”,可以撥打400客服**,無人接聽。
寫得“腳踏實地”,但客戶的成交資料卻不屬實。
是否仍然有必要將這樣的值掛在那裡? 甚至有人說,做生意的時候,可以談價值,你講的是什麼樣的價值觀?
然而,在研究過許多世界500強公司的“長青基金會”中,是這樣說的:
企業價值觀是能夠支撐公司長遠發展的最根本的核心理念。
如果真的沒有必要談價值觀,為什麼華為、JD.com、阿里......每個已經走得很遠的企業都在大聲地一遍又一遍地談論價值觀?
價值觀,它們到底是什麼? 它是假頭的幌子,還是真的有用? 我必須做些什麼才能讓它工作?
今天,我想和大家分享一些想法,希望能對大家有所啟發。
價值觀,它們到底是什麼?
首先價值觀是什麼?
這是一件非常空虛的事情嗎? 對我有什麼好處?
我給你舉個例子。
在一家公司裡,在餐廳的牆上,在公司的官方網站上,都有這樣的價值觀:“誠信為本,以結果為導向”。
員工每天吃飯時可以看到,顧客來訪時可以看到。 這是積極的,這是體面的。
但是,如果誠信和結果之間存在衝突怎麼辦?
您幫助客戶策劃活動,活動結束後,您需要根據線上參與者的數量結算付款。
檢視背景資料,我發現實際參與的只有3個人,結案報告應該怎麼寫?
誠實地寫作"3人"?更何況這個訂單買不到很多款,以後的訂單估計都是黃色的。
用筆劃寫"3000人"?客戶非常滿意,也可以賺錢,獲得業績成果。
你如何選擇?
誠信為本,以結果為導向。 以結果為導向,以誠信為本。
它們都是對公司非常有價值的東西,可以作為價值。
但是,困難在於它們之間有時會發生衝突,您必須做出權衡。
寫“3個人”可以保證誠信,但業績結果真的是犧牲了。
寫“3000人”可以得到業績結果,但“誠信第一”這句話可能不再被閱讀。
一旦你說,“成年人不做選擇,我兩者都想要”,這種價值就在那裡如果沒有優先順序,當事情來臨時,你需要選擇,他們就無法幫助你排序、權衡和做出決定。
這就是為什麼很多人覺得“價值觀”很空洞。
那麼真正的“價值觀”是什麼呢?
有乙個明確的排序。 在做出決策和權衡時,很明顯哪個是最優先的選擇,哪個是第二選擇。
僅僅因為你把乙個詞“價值觀”放在顯眼的位置,並不意味著它是你的價值觀。
但是當面臨選擇時,當你需要做出權衡時,你首先選擇什麼,你首先放什麼,你的價值觀是什麼。
那麼到底應該把什麼放在第一位呢?
當我出去諮詢時,我經常問很多問題,獲取資訊,然後在腦海中使用很多決策模型來處理這些資訊。
但到了最後一步,在和客戶談決定的時候,我從來不說:你如何選擇。
我只想說:如果我是你,我會選擇什麼。
為什麼? 這是因為不同的人有不同的價值觀,不同的排名,不同的選擇。
對於值的多項選擇問題,通常沒有標準答案。
公司過得很艱難,我能不能賺到這麼快的錢?
有了這麼多預算,我應該把它分配給研發還是營銷?
這些問題就像“都掉進水裡,你是救你的妻子還是救你的母親? ”
必須有人來拯救妻子,也必須有人來拯救母親。
關鍵不是“什麼”,而是“先選擇什麼”。
價值觀的本質是優先權。
一旦明確了這一點,這些價值觀就可以真正為你工作了。
有什麼用? 價值觀可以成為你手中的“人才磁鐵”。
價值觀,有什麼用?
你有沒有遇到過這樣的人:很有經驗,很會讀人?
這樣的人看人看人時會看到什麼?
乙個朋友對我的回答很有意思:
經歷過的人和事很多,看著人會像玩電子遊戲一樣,每個人的頭頂都會有乙個價值秩序。
例如,有些人把誠實和正直放在第一位,而另一些人把成就和效率放在第一位。
看到這種排序有什麼用?
當您進行管理時,它非常易於使用。
如何與你喜歡的人合作? 如何確保每個人一起工作,減少內耗?
答案是找到那些在頭頂上有相似價值觀順序的人。
為什麼? 我舉個例子,今天有兩支球隊。
第一支球隊都是同一種人。
例如,在頭頂上的值順序中,第一位是“完整性”。
然後,每當他們面臨“誠信賺錢”這樣的問題時,他們總是做出同樣的選擇:誠信。
他們一起工作會有什麼影響?
決策更有可能是一致的。
少一些爭搶和內耗,多一些默契,團結一致,協作性更好。
第二組都是異常值。
有“誠信”排名第一,“賺錢”排名第一,“如果是為了自由,兩者都可以扔”排名第一。
這樣的團隊在面對“誠信與賺錢”等矛盾問題時,會有什麼影響?
存在分歧。 你認為這很重要,我認為這是最需要保護的。
於是,他們開會,吵架,吵架,和解,但到了做決定的時候,他們還是不同意,還想吵架。
衝突、內訌、孤島戰鬥,甚至分崩離析。
這就是“同性吸引,異性排斥”。
價值觀是一塊“人才磁鐵”。
如果用不好,那都是異類,就算隊伍裡全是精銳士兵,他們都是內耗損傷,無法一起打贏。
如果用得好,可以凝聚同一種人才,即使能力模式、學歷,甚至國籍和信仰不同,也能組建決策效率高、執行內耗少的團隊。
當你覺得管理效果不盡如人意時,不妨好好利用這個磁鐵。
一旦用好了,很多管理“選、育、留、用”可以省去很多功夫。
例如,留住人。
馬雲曾經說過,如果留不住人,那只是他給的錢不夠,被冤枉了。
那麼,如果你能給的錢和其他公司差不多,你怎麼能讓對方更有可能留下來呢?
至少,減少內耗,增加認可度,讓他不受委屈。
這正是價值觀的價值所在。
單靠規章制度、績效考核等硬手段,很難解決“冤情”問題。 但價值觀可以。
你的首要任務是“誠信”,你的團隊成員也是如此,所以在做決定時,他們經常會一拍即合,志同道合。 有了這樣的團隊,委屈自然會少很多。
相反,你的價值觀是以“誠信”為優先的,你的團隊成員是以結果為優先的。
你讓他告訴客戶,活動參加人數是“3人”,但他眼裡看到的卻是黃色的訂單和飛走的表演,他怎麼可能不“冤枉”?
最後,每當他做出不同的選擇,每一次他都會有委屈,隨著合作時間的變長,內耗會慢慢增加,有一天,他會非常沮喪,決定離開。
你看到他的辭職郵件,你很沮喪。 小夥子本事不錯,我大力修煉了這麼久,現在他要走了,怎麼辦?
所以,你們很友善地互相勸說。 大力推廣。 要保留的鉅額資金。 他也確實撤回了辭呈。
但是,接下來你可能會更加沮喪。
因為,只要頭頂上的價值觀順序不同,他想要做出的選擇還是和你的不一致,還是會有委屈的。
他公升得越高,他的不一致對你和組織內部的影響就越大。
最好在一開始就嘗試找到具有更多志同道合價值觀的人一起工作。
您是一家將結果放在首位的公司,因此請吸引那些將結果放在首位的人。
如果您是一家以誠信為基礎的公司,請吸引將誠信放在首位的人。
善用價值的人才磁鐵,吸引同類。 讓您的團隊從一開始就以更少的摩擦更高效地協作。
聽起來價值管理工具非常易於使用。
然而,我們怎樣才能用好價值觀的人才磁鐵呢?
如何用好價值觀的人才磁鐵?
加強你的價值觀。
讓它有更大的“磁性”,更強烈地吸引同性,排斥異性。
你是什麼意思? 強大意味著什麼? 我該怎麼辦?
足夠清楚,堅決執行,告訴世界。
讓我們一一說吧。
首先,要足夠清楚。
為了讓價值觀的人才磁鐵發揮作用,至少,你的磁鐵的兩極應該是清楚的,對吧?
你的價值觀是什麼,你的優先事項是什麼? 你最認同什麼? 最反對的是什麼?
例如,如果你最有可能以結果為導向,那麼最好在一開始就明確表示你希望看到結果。
他不必在表面上工作,他不必低效地加班,他甚至不必打卡上下班,所有的獎金只與績效結果掛鉤。
那些“努力但無結果”、“會做事卻無所事事”的人,一旦也能拿到獎金,甚至類似的獎金,價值觀的“磁力”就會減弱,變得非常空虛。
相反,價值觀的“磁性”會變得更強。 它能真正有效地引導和激勵員工,真正留住那些能取得成果的員工,篩選出那些擅長表面事情的員工。
二是堅決落實。
什麼是堅決執行?
一是不間斷地執行。
崇尚“勤勉敬業”,就是天天不遲到? 倡導“客戶至上”意味著幫助客戶搬運行李? 倡導“與時俱進”意味著讓自己上課?
不,這還不夠。
許多企業家為了讓企業價值觀真正令人信服,會以身作則。
是的,連續 10 年從不遲到。 是的,他們擁有數十億的淨資產,還幫助客戶搬運行李。 是的,在60歲的時候,我去自學並嘗試了AI。
只有始終如一地貫徹執行,才能證明你的企業價值觀確實是第一要務。
一是不惜一切代價強制執行。
如果你的價值觀是“客戶至上”,你真的會為產品的質量買單嗎? 還是會花最多的時間優化客戶服務語音,讓收款更加困難?
如果你知道乙個產品價效比高,質量不高,但提成高,你還會拒絕這個選擇嗎? 還是會上架,甚至留出最佳時間段向您的關注者推薦?
這樣的決定說起來容易。 但要成為落地決定,支付真金白銀來支付補償,拒絕佣金。 難。
一旦做到了這一點,價值觀的吸引力也會變得更強。
第三,告訴世界。
掛在牆上,張貼在官網上,印在員工手冊上。 從本質上講,這都是對世界的宣告。
讓更多的人看到你的價值觀,讓公司吸引更多志同道合的人。
要足夠清楚,以便有乙個優先的值。 堅決執行,真是令人信服。 告訴世界,讓更多人看到你的價值觀。
這是為了加強你自己的價值觀。
當你變得更強壯時會發生什麼? 這塊人才磁鐵會產生什麼樣的效果?
在短期內,你會發現你的團隊有乙個擠出效果
隨著價值觀的“吸引力”越來越強,與你價值觀不同的人會感到排斥,並會被動或主動地被從你的團隊中移除。
從長遠來看,你會發現你的團隊有乙個吸入作用
更多和你有相同價值觀的人會找到你,接近你,加入你,成長壯大。
很多本來就頭疼的問題,比如人才留住、管理難、內耗等。 將開闢新的局面。
我看過劉強東在採訪中打的乙個比喻,挺有意思的。 他說:
能力很強,但價值觀不匹配的人,JD.com 都有乙個名字:生鏽。
如果能力不強,但價值觀匹配,那麼還是可以培養的。
但“生鏽”沒有。 “生鏽”很容易破壞團隊的精神。
甚至,“鏽”越能幹,對團隊的破壞力就越大。
所以無論“鏽”有多好,都必須被驅逐出去。
一定要把鐵鏽敲掉。
這是乙個很好的觀點。 你的企業有這樣的“鏽跡”嗎?
你是否有足夠的清晰、果斷和模範的價值觀來幫助你識別和去除“鐵鏽”,就像磁鐵一樣?
祝願大家,在提公升管理、優化團隊的同時,牢記左手除了監管業績外,還有右手的人才磁鐵:價值觀,能幫你吸“金”、除“鏽”。
個人意見,僅供參考。